新经济时代企业人力资源管理的策略.pdf

19 【摘 要】 本文主要对新经济时代背景下的企业人力资源相关内容进 行分析， 其中着重对企业人力资源管理的策略进行探究， 有利于促进 企业管理变革， 促进人力资源管理创新， 从而达到在一定程度上提升 企业管理的效果。 通过对人力资源管理的相关内容分析， 并制定相应 管理策略以期为相关企业提供借鉴。 【关键词】 新经济时代； 人力资源； 企业管理 在企业发展的过程中， 人才必不可少， 人力资源管理也发挥着 至关重要的作用。 因此在企业具体的发展过程中， 相关的管理人员 需要对人力资源配置的灵活性进行有效提升， 对人力资源的利用 效率进行有效提高， 加强人才培养， 优化企业发展战略， 从而促进 企业经济效益的提升。 1、 优化企业人力资源管理作用 在新经济时代背景下， 企业越来越重视人才， 优化企业人力资 源管理有着重要的作用和意义。 本节就此对优化企业人力资源管 理的作用进行分析。 1.1 促进组织竞争力 在新经济时代背景下， 信息传播的速度随着互联网技术的发 展， 变得越来越快。 通过对信息数据的收集、 分析、 加工， 可以突破 传统劳动分工， 为企业决策提供更精准的数据依据， 从而快速提高 企业生产效率， 有效提升企业竞争力。 因此， 在企业实际发展过程 中， 需要加强对人力资源管理的重视， 重视员工综合素质的提高， 不断优化人力资源管理体系， 不断提升组织竞争力， 促进企业的进 一步发展。 1.2 促进人力资源调动积极性 在新经济时代企业发展过程中， 提升企业人力资源调动积极 性是很重要的。 因此企业管理人员需要不断创新、 优化人力资源的 发展， 使得人力资源管理与企业发展、 与社会发展相契合。 一些企 业在进行人力资源管理过程中， 应用模式传统， 企业领导者长期占 据核心管理地位， 主要根据自身经验和判断对企业发展战略进行 决策。 随着时代的发展， 一些管理者也逐渐改变思路， 不断提高自 身的管理水平， 开始重视对员工的培养， 定期举行培训， 增加对员 工能力提升的服务， 促进员工和领导者之间从 “雇佣” 关系转变为 “伙伴” 关系。 不同员工有自己的优势专长， 领导者可以结合不同员 工的具体情况， 进行相应的工作分配， 给员工自身发展提供广阔的 平台， 从而对企业的竞争力进行有效的提升， 促进企业高质量的发 展。 2、 现阶段人力资源管理中存在的不足 在新经济时代人力资源管理的过程中， 一些企业的人力资源 管理仍然存在一定的不足。 本节就此对现阶段人力资源管理中的 不足进行分析。 2.1 企业发展战略问题 在企业人力资源管理研究过程中， 一些企业都会相对重视人 力资源管理。 但在企业实际发展过程中， 往往会忽略人力资源的科 学、 有效管理， 主要影响因素包括以下几个方面 一是加强对企业 人力资源管理的重视， 需要企业领导者正确认识人力资源管理的 重要性和必要性； 二是人力资源管理工作人员的综合素质水平直 接影响人力资源管理的效果； 三是一些企业虽然重视企业人力资 源管理， 但在实际管理中却并未充分体现出对人力资源管理的重 视。 2.2 人力资源管理系统问题 传统的人力资源管理体系需要结合时代新的需要， 进行相应 的改善和优化， 需要有长远的眼光， 对人力资源管理体系不断进行 梳理和完善， 才能有效提升管理效果， 从而促进企业长远发展。 本 国引进人力资源管理后， 一些企业在一定的过程对人力资源管理 的作用有了一定的认识， 但缺少对人力资源管理进一步的研究， 在 对人力资源管理实践的过程中， 可能会出现理论脱离实际的情况， 一些企业并未对人力资源管理体系给予重视， 不利于企业长久稳 定的发展。 3、 企业人力资源管理面临挑战 在新经济时代背景下， 新生事物也对人力资源管理有一定的 冲击， 影响企业人力资源管理的效果。 本节就此对人力资源管理面 临的挑战进行分析。 3.1 互联网新兴岗位 随着互联网快速发展， 许多新兴的岗位层出不穷。 一些新的岗 位出现的时间较短， 人力资源管理在对这些新岗位进行定位时， 一 般并不准确， 因此确定岗位具体职责也存在一定的困难。 由于岗位 职责不明确， 便不能在此基础上， 制定科学合理的绩效考核制， 不 能掌握岗位人员需求框架以及岗位职业规划情况。 企业在实际管 理过程当中， 人力资源部门应当在日常工作中对新兴岗位员工的工 作情况进行及时的收集和观察， 并结合企业人才需求， 开展培训以 及外出学习的机会。 对不同阶段员工而言， 遇到较大工作难度的， 需 要采取有效措施给予针对性的解决， 以此来提高员工培训效果。 3.2 知识更新速度 以电子商务为例， 互联网带动了电子商务的发展， 带动了电子 商务方面需求的提升， 增加了发展机遇的同时， 也在不断升级知识 体系。 企业在发展过程中， 需要对工作内容涉及到的知识体系进行 不断更新。 同时， 当企业的实际情况与知识经验不相符合时， 员工 还需要结合现实需求对自身的知识经验进行不断更新， 加强深度 学习， 才能对自身价值进行充分发挥。 这些都是企业人力资源管理 过程中， 所面临的一系列挑战。 4、 企业人力资源管理策略 企业在新经济时代背景下， 需要结合企业实际的不足和挑战， 对人力资源管理战略进行不断优化。 本节就此对企业人力资源管 理策略进行分析。 新经济时代企业人力资源管理的策略 杨 洁 （大同煤矿集团电子招标采购服务有限公司 037003） （下转第22页） 22 进行进一步讨论与分析， 对其可行性进行评定， 并仔细辨别其是否 存在问题或漏洞， 若发现不足之处， 要立即对预算编制的内容进行 改进， 以此促进执行效率提升； 举措二， 对预算管理部门的配置进 行完善优化， 通过建设高质量预算管理队伍、 对内部职位进行责任 高度划分等做法提高预算执行效率； 举措三， 为保证全面预算管理 工作高效展开并取得较好成效， 制造企业要明确预算管理部门的 独立性， 即在保证部门间沟通协作的基础上， 要避免其他部门对预 算管理部门的工作进行过度干扰； 举措四， 细化预算目标， 再由企 业内某个具体部门、 具体人员负责某个或多个细化后的具体目标， 以此促进执行效率的提高。（三） 可通过完善审批机制， 改善审批机 制不足的问题。 通过完善审批机制改善制造企业全面预算管理中 的审批机制不足问题， 具体举措如下 举措一， 成立预算管理委员 会， 通过预算管理委员会加强企业对全面预算管理工作中各项问 题的解决能力， 对问题进行系统解决或有效规避； 举措二， 将精细 化管理引入全面预算管理中， 尤其是引入预算审批环节， 对全面预 算管理的预算时间、 范围、 具体执行环节等等进行高度明确， 以此 来提高预算审批的整体质量， 减少预算审批中的盲目审批现象、 重 复审批现象、 审批缓慢现象； 举措三， 构建并完善动态预算控制系 统， 以便制造企业及时发现全面预算管理工作中存在的问题并进 行对应的指标调整及优化。（四） 可通过减少预算约束， 改善盲目预 算管理问题。 制造企业在进行全面预算管理时因预算约束影响， 可 能出现管理效率低、 质量低的情况， 为尽可能减少预算约束的影 响， 制造企业可考虑采取以下举措 举措一， 约束编制行为， 即制造 企业在进行预算编制时要对编制项目进行高度明确， 不可随意、 盲 目的对项目进行改动； 举措二， 对影响全面预算管理的因素进行严 格把控， 尤其是对于人为因素， 要从人为因素的影响范围、 程度、 可 能造成的恶劣后果等多个角度进行全方位系统分析， 以此减少预 算约束影响； 举措三， 建立并完善会计信息管理系统， 理顺全面预 算管理的流程， 并在系统帮助下对全面预算管理工作进行严密监 控， 然后通过系统迅速发现问题、 反馈问题， 为解决问题创造有利 条件。 四、 结语 综上所述， 在全球化时代降临、 制造业蓬勃发展的当下， 制造 企业将全面预算管理引入并用于企业管理， 对企业生产经营及发 展都较为有益。 为令全面预算管理得到更好运用， 对于当前制造企 业在进行全面预算管理时存在的编制方法、 预算执行、 预算审批以 及预算约束问题， 企业必须引起重视， 通过更新方法、 提高效率、 完 善机制、 减少约束等对策提高企业全面预算管理的水平， 令全面预 算管理更好地融入财务管理中， 为制造企业经营及发展保驾护航。 【参考文献】 [1]张宇.浅谈全面预算管理[J].现代营销 （经营版） ，2019（12） [2]叶会元.制造业开展全面预算管理存在问题及对策[J].中国乡镇 企业会计，2019（03） [3]胡宏慧.企业全面预算管理存在的问题及对策研究[J].中国市场， 2019（33） 4.1 新入职工的个性化管理 在进行企业招聘过程中， 一些企业渴望招聘更多的人才， 招 聘职位的数量也在不断增加， 但是对招聘到的人才又疏忽管理和 培养， 导致员工在企业发展中并未充分体现出自身价值， 从而引发 离职。 企业若想留住人才， 关键是能够将心比心， 经常进行换位思 考， 企业不仅要让员工分享到企业发展带来的经济收益， 还要能通 过企业文化的建立增强员工的认同感和归属感。 相关的人力资源 管理人员需要对人才的薪资待遇进行明确， 结合市场具体的情况， 保证人才心理平衡， 对员工的劳动价值进行充分展现。 但是高薪虽 然能聘用到人才， 却只是纯粹的有偿雇佣关系， 只有充分激发出员 工内心的梦想， 并帮助他们实现梦想， 员工才能真心与企业共同成 长。 同时， 企业管理人员还需要注意对员工的价值感进行有效的体 现， 调节员工的心情， 从而提升员工的工作热情和积极性， 增加员 工在企业的归属感， 促进员工与企业之间保持良好的关系， 促进企 业竞争机制的不断完善， 加强上层领导对竞争机制的鼓励以及重 视。 此外， 企业还需要注意加强团建活动的开展， 加强对员工的培 训工作， 促进员工的进步发展， 针对员工具体需求提供有效建议和 相关服务。 4.2 促进员工分享和创新发展 在企业发展过程中， 对于企业的老员工， 需要引导其自身进一 步的发展， 促进老员工不断吸收、 更新知识经验。 一些员工在企业 就职期间， 可能思想会比较传统保守， 对于新入职的员工， 常常不 能言传身教， 以自身经验帮助新员工提高专业技能， 因此， 企业要 积极鼓励引导， 促进新老员工间的互相学习， 互相进步， 在互相探 究的工作过程中， 实现企业的创新发展。 同时， 企业还需要重视员 工价值观的树立， 帮助员工调整心态， 开拓思路， 积极培育员工的 创新意识， 把技术创新纳入绩效考核体系， 鼓励员工 “敢为人先” 的 创新精神， 并建立容错机制， 给员工干事创业提供更好的环境， 进 一步保障员工能够更好服务企业。 5、 总结 综上所述， 在新经济时代背景下， 企业人力资源管理不仅要结 合时代发展特点， 更要针对员工本身职业需求， 做出有效的人力资 源管理策略， 帮助员工不断更新知识体系， 丰富实践经验， 增强员 工的企业归属感。 并根据企业发展实际不断健全、 完善人力资源管 理体系， 重视员工职业规划， 帮助员工实现自身价值， 为企业提供 人才保障和智力支撑， 从而促进企业的长久发展。 【参考文献】 [1]刘爱丽.新经济时代企业人力资源管理创新途径[J].现代商业， 2015（15） [2]余育新.新经济时代企业人力资源管理的创新策略探究[J].人才 资源开发，2015（24） [3]张善京.新经济时代企业人力资源管理的创新策略[J].雪莲， 2015（26） （上接第19页）