试谈老火电企业的人力资源开发.pdf

改革发展论坛 主持人 彭福光 不太倾向于多元化企业 的” 华润集团制定的整体业务‘ 战略是 “ 集 团多元化 、 利润 中心 专业化 ，在主营行 业拥有 领导 地位”蒋伟解释“ 专业化是 多元 化的基础 ，多冗 化是 专业 化的集成 ，这是 非常重 要 的命 题和条件 ” 在蒋伟看来 ，多元化企业～ 有四个成功 因素 第一是 专业羹 化的管理 ，第 二是 这个多元 化 企业 必 须要 注 重 财 务的 表现 ， 包括 要 有严 格 的 财务 制度 、 科 学分析与 资产评 估 、坚 持 以合 理 的价格并 构资产 ，随时 出售 现有资产，保持合理资产组合 质量 第二 三 要 平衡授 权 与控 制 的关 系第 四点 就 是借助 多元 化优势 ， 开拓新业务 ； 从 1 9 9 9年 开 始 华润 形 成霪 了具 有 自己特 点 的 6 s管理 体 系， 6年多的时间对于华润整个● 管 理水平 的提升起 到 了非 常重0 要的作用蒋伟这样评价 6 s对冀 于华润的作用 ，“ 6 s是基于华l 润 自身的特点 ，我们针对不同- 的行业 、 公 司 ， 试 图找到 一个 内≥ 部的管理办法，能够保证公司 薹 的发展 、 有效控 制风险 ， 同时使 我们的每个 企业 有 自身相 对应- 的一种创造的动力在里面 ” 毫 6 S有 6个方面 ，第 一个 是l 利润中心战略体系，第二个是≥ 利润中心的全面预算体系 ， 第0 三 个 是 利 润 中心 管 理 报 告 体 系 ，第 四是利润 中心 内部审 计 体 系，第 五是利 润 中心 业绩评_ 价体系 ，第六是经理人考核体0 系这六个 体系贯 穿 了管 理的0 全过程 从战略开始怎样用预参 算 去分解 战略 ，到通过评 价的 0 手段 来保证 战略 的实行 ，最后 通过人 ， 保证这个战略的实现。 据 中国国企 改革 网站 ≯ 一 、引言 GUANG XIDI AN YE 店 I 宫 景 ●张斌 我 国加入 WT O以后 ， 电力体制改革 也进入一个快 速发展的轨道 ， 网厂分开打破了行业垄断的坚冰， 自此后发电企业进入群雄逐鹿时代 ， 五大发电集团为各 自的势力而战 ，还要面对 国际企业 、国际资本的入 侵， 竞争格局十分激烈， 企业内高素质人才流失问题会逐渐凸显出来， 并对企业的生存和发展起到举足轻重的作用 ， 被称为 “ 第一资源”的人 力资源将成为争夺的～个重点。作为电力市场 的重要组成部分 的老火 电企业 ， 要想 突出重 围， 在夹缝 中求生 存， 在生存中谋求 发展， 必须抓住 发展先机 ， 积极 应对 ， 分析老火 电企业人力资源开发和管理面临的新形 势， 针对性的提出有效对策， 为企业留住人才和吸引人才， 对企业生存 和发展具 有十分迫切 的意义 。 ； ●。 ， 老火电 企业 人力资源面 临的境 况 一 老 火 电企 业 自身 的结 症 老火 电企业多为国有企业 ， 规模较小 ， 设备陈 旧， 技 术落后 ， 员工普 遍较多 ， 机构设置雍肿 ， 岗位设置不尽合理 ， 缺 乏有效 的激励机制 ， 无法 按现代企业制度要求， 建立责、 权 、 利相统一的企业管理机制， 难以调动 员1 的积极性， 缺乏长期发展的战略目标， 经营理念较落后 ， 抵御市场 变化能力较差 ， 不能适应当今经 济发展需要 。 二 老 火电企业人力资源现状 当前大多数老火电企业尚未建立起系统的人力资源开发与管理体 系， 人力资源开发和管理的理念亟待更新加强， 企业内设立的人力资源 部只是在名称上由人事劳动部更名而来， 功能局限性大， 仍未跳出传统 的 、 老一套人事劳动管理模式 ， 在企业 中处于次要地位 ， 只属 于协调 、 管 理机构， 象消防队员， 哪里有火灾就集中力量到哪里去灭火， 没能发挥 其应有的作用 ， 忽略 “ 以人为本” 的人力资源开发和管理职能， 致使人 力资源的年龄结构 、 学历结构 、 技能层次结构不尽合理， 加上激励机制 不够健全 ， 员工工作积极性不高 ， 新招聘引进 的员工 留不住 ， 在 岗员 工 的培训教育滞后 ， 人力资源 匮乏 的问题也一直未能解决 ， 使企业缺乏 必 备的经营管理人才 ， 缺 乏所需的专业 技术 人才 ， 缺乏应有 的技 能人才 ， 企业的发展 缺乏后劲 。 老火电企业人 才流失情况严重 ． 也成为企业发展 2 0 0 6 ．3 、4 总 第 7 2 、 7 3 期 国 老 友； 电。 飧 馨 。诲 潺 崖 维普资讯 店 室 景 主 持 人 彭 福 光 改革发展论坛 GUANC XIDI AN YE 的 “ 黑 洞”， 如广 西最 大 的火 力发 电厂 合山电厂， 从 1 9 9 9年至 2 0 0 4年间减员 5 4 0人 ，有 2 1 0人 由于不满所处 的 【作 环境 和工资收入流失 到其它 电力企业 ， 绝大多数为企业骨干 、专业技术人员、 技能熟练工人； 有 3 3 0人承受不了工作 压力与企业解 除劳动合 同 ，自谋生路 。 由于人才流失情况严重 ， 合山电厂人员 的变 岗非常频繁 ， 每 年都承受 繁重 的培 训 任务 ，给 安全 文 明生产 带来 极 大压 力， 影响了企业经 济效益 。 三 国际、 国内形势 目前世 界正在发生 着深刻 的变化 ， 经济全球化趋势不断加强 ，以信息技 术、 生命科学和新能源技术为代表的科 技革命不 断涌现 ， 全 球范 围内的产业结 构不断优化升级 ， 人力资源在经济和科 技快速发展的条件下， 其地位和作用发 生了根本性 的变化 ； 加 入 WT O以后 ， 国 际企业 、 国际资本入侵我国的电力市场 已不可避免 ， 人力资源作 为最具 潜力的 战 略性 资源 ， 正成 为各大企 业争夺 的对 象 ， 老火电企业如何与国内或国际资本 投资的现代先进的电力企业进行竞争， 谋求发展 ， 取得一席之地， 实施人才强 企战略是必由之路； 国内经济的高速发 展与能源 日益 紧张 ， 建 立资源 节约型社 会 ， 建设环保型 电力产 业成 为工 作 的重 点 ， 进 行市场化改革后 老火 电企 业必须 自主经营 ， 自负盈亏 ， 因此转 变观念 ， 外 塑形象， 内强素质， 节能降耗 、 挖潜增效 对企业生存发展极其重要， 企业的发展 最终 取决于人 ， 解决了人 力资源 面临的 问题在 一定 程度 上也 就是 解决 了企 业 自身的发展问题。 了解 了老 火 电企业 人力 资源 面 临 的境况， 我们就要把人力资源的开发工 作 当重点来 抓 ， 力 求更 新理 念 ， 建 立 战 略 目标 、 健 全员工 激励 机制 、 挖掘 人 才 潜力 、 加强 员工培训 、 员 工职 业生 涯设 计 、 坚持党管理人才原则， 做好人力资 源开发管理工作 ， 为企 业留住人 才和 吸 纳人才， 为企业走可持续发展道路扫清 障碍。 团 2 0 0 6 ．3 、4 总 第 7 2 、 7 3 期 J 人 力资源’开 发中应注意 题 一 要 更新人 力资源开发的理念 人力资源开发 ， 就是 以发掘 、 培养 、 利用 和发 展人力 资 源为 主要 内容 的一 系列有计划的活动过程 它 以人力资本 投 资为前提 ，包括 人力资源 的教育 、 培 训以及人才的发现 、 培养 、 使用与调剂 等诸多管 理环节 ， 是一个 复杂的社会 系 统工程所以， 一个企业要走可持续发 展 的道路 ， 发 展壮 大 ， 认清 社会 发 展 的 新形势 ， 更新人力 资源开发 的理 念是非 常必要的。本人现从 以下 几个方面谈谈 要更新人力资源开发的理念的必要性。 1 ． 人力资源是社会经济发展的第一 资源 的理念 。 人力资源在经济和科技发展中战 略地位已经凸现。表现为 人力资源对 经济 增长 和科 技发 展 的贡献 率不 断提 高； 人力资源， 特别是受到良好教育和 具 有创新合作能 力的高素质 人才 ， 在某 种程度上讲， 对经济和高科技发展起了 决定性的作用 ； 人力资源作为经济发展 最 重要的资源 已受 到普遍重视 ， 并将 成 为社会 经济发展 战略的重要组 成部分 。 实现科技进步，实现经济和社会发展， 关键 在人 ， 在科学 合理地发 挥人 的积极 性 和创造 性 ， 这 已成为大家共 同接受 的 理念 。人力资源开发理论 指 出， 世界上 可开发利用的资源有四种 ，即物力资 源、 财力资源 、 信息资源和人力资源 ， 而 人力资源是唯一可连续开发、 深层次开 发和无止境 开发 的资源 。事实证 明 ， 对 人力资源开发的效益要远远大于对其 他 资源 开发 的效益 。 2 、 人力资 源开发是社会经 济发展的 需求 的理念 。 人力 资 源开发 的重 点是 通过 建 立 高效 、 科学 、 合理 、 互动 、 共赢的环境和 机制 ， 为经济和社会发展提供所需要的 高素质的有能力的专业人员。人力资源 作 为最具 活力 和最 具潜 力 的“ 活”资 源， 已成为经济和高科技发展需要有效 发挥和利用的战略性资源已引起高度 重视， 政府、 企业、 社会各界纷纷加大对 人力资本 的投 资力度 ， 强化人 力资源 能 力建 设 ， 力 争在经济 和科技发 展中 占据 制高点和取得优势地位 。加强人力资源 能力建设是经济社会发展对人力资源 开 发 的客 观要 求 ，正 如江泽 民同 志在 “ A P E C 亚太地 区经济合作组织 人力 资源能力建设高峰会” 上指出的 “ 要充 分认识人力资源能力建设对经济社会 发 展的基础性 、 战略性 、 决定 性的意 义 ， 把它放在社会经济发展的突出位置”。 3 ． 创建学 习型企业 的理念 。 当今社会 ， 学 习 已成 为大家共 同关 注 的课题 ， 唤起 人们强烈 的共鸣 和浓厚 的兴趣。人们普遍认识到， 学习无论对 社会来讲还是对个体来说， 既是一种能 力， 也是一种生活质量 ， 它可以创造发 展空间和发展机会 ， 也 可 以创造 社会财 富和个人财 富。现在的社会是一个崇 尚 知识和学 习的社 会 ， 树立 “ 人人学 习， 处 处学 习， 终身学习 ， 学 习创造财富”的现 代思维， 形成全员学习培训的终身教育 体 系和不拘 一格 、 富有成效 的多种形式 的团队学习体系， 造就一批高素质的人 才队伍 ，是企业 人力资 源开发 的需 要 ， 也是企业发 展的需要 。学 习型企业 是人 类 文明进步和经济社会发展的助推器 4 ． 人力资源开发的双重性的理念。 人 力资源 开发 既 是一 项社 会公 益 性 活动 ， 也 是一 项经 济性 活动 ， 它既 可 以使人们接受应该受到的一般性能力 开发， 为他们提高生活质量而提供接受 教育 和培训 的机会 ； 同时人力资源 开发 也讲究人力资本投资收益， 通过人力资 本投资为社会和经济发展提供高素质 的人才。 二 建立切合自身实际的战略目标 企业人力资源开发的目标通过员 工培训及合理配置 ，职业生涯设计 和管 理 ， 使 “ 人”与 “ 事 ” 交互发展 ， 员工得 到 发展 ， 同时也为企业创造更大的利润 。 根据老火电企业人 才现状 ，管理者 要认真分析总结本企业人力资源开发和 管理中存在的问题 ，找到问题的结症所 在 ，建立人力资源开发 战略 的长期和短 维普资讯 改革发展论坛 主持人 彭福光 期的 目标 。 短期 目标就是要 以人 为本 ， 更 新人力资源开发的理念 ， 改革激励机制 ， 挖掘内部人力资源， 加强员1 一 教育培训， 建设企业文 化， 拴 心留人 ； 长期 目标就是 通过企业与员工的共同努力， 使 “ 人”与 “ 事 ” 交互 发展 ， 造就 “ 三支人才队伍 ”， 即高层次的经营管理专家 队伍 、高水平 的专业技术带头人队伍和高素质的操作 技能人才队伍 ， 挖潜增效 ， 为企业创造吏 大的利润 ， 促进 企业 发展 ， 这也是广大电 力企业追求创一流的 目标 。 三 建立健全有效的激励机 制 人们 的 一切 活动都 是 为 了满 足 自 己的某种需要 ， 需要成 为人 的行动 的 出 发 点 ， 作 为一个 管理 者 ， 就 必须 了解 员 工 的需要 ，并给予机会 帮助其实现 ， 以 此激发员工 的工作积极性 ， 这 也正是 人 力资源战略的一项重要职责 和内容 。美 国哈佛大学 的管理学家威廉 詹姆斯 Wi l l i a m J a me s 研究 发现 ， 在缺乏激励 的一般岗位上， 员工仅能发挥其实际工 作的 2 0 ％- 3 0 ％，而受到充分激励的员 工 ， 其潜能 可以发挥 出 8 0 ％左右 ， 因此 ， 通过激励 ， 可 以激 发员工 的创 造性与 革 新精 神 ， 提 高员工 的努 力程 度 ， 争 取 更 高的业绩。现代企业中有效的激励机制 主要 是通过 物质 激励 和精 神激 励 相结 合的方式满足员T 的需要 ， 尤其 是高层 需要 自我实现， 成就感等 来达到激 励效 果 ， 有效 的激励机制 是人力资 源开 发的 原动力 员T在 自己的物质生活有 了保 障后 ， 作 的动力更 多地 来 自于在 『 作 中获得的成就感 和满足感受 1 ． 薪酬激励机制 以待遇留人是人力资源开发成功 的物质保障， 薪酬分配的目的是为了适 应企业改革和发展 的需要 ， 实现企 业生 产经 营 目标和提高 企业整体 经济效益 改革 有 的薪酬分配制 度 ， 推行薪点 加 绩效 资制 度 ， 对激励员工 为企业 多作 贡献有 着极其 重要的作用 ， 薪 点加绩效 T 资制度 实际上 也 是为 了进 一步 规范 和完善企业 内部 分配制度 在实行 薪点 加绩效 资制度时要注意做到 “ 四个坚 持”和 “ 四个原则” 四个坚持 坚持调整T资结构与完 善企业 内部分配机制相 结合 ； 坚持 员工 收入水平 与企业经济效益相结合； 坚持 以岗位劳动要 素评价 为依据 ， 逐步实现 按 劳 分配 和多 种生产 要 素与 分配 相结 合； 坚持_ [ 资与绩效考核 、 评估相结合， 建立激励 员丁积极进取 、努力创新 、 勤 奋 作 、 提高效率 和具有较 强活力 的工 资分配制度 ， 充分 发挥T资分 配对员工 激励的 主导 作用 ， 增强 企业 的凝 聚力和 竞 争力 ， 为实现企业生 产经营 目标和提 高企业整体经济效益提供保障 四个 原则 按 劳分配 、 效率优先 、 兼 顾 公平原则 ， 1 - _ 资 分配既要合理 拉开差 距 ， 体现 岗位 、 能力 、 业 绩 差异 ， 又要 兼 顾历史因素； 内部分配与企业经济效益 及 员T工作业绩 挂钩原则 ， 丁资 总量与 企业 经济效益挂 钩 、 员 收入水平 与岗 位 贡献挂钩 体现 员工利益与企业利益 及员工岗位贡献紧密结合 ， 建立员工收 入能升降的激励与约束机制； 分配政策 向生产一线 岗位倾斜原则，在按劳分 配、 效率优先的前提下， 突出工资分配 向生产一线岗位倾斜的政策，维护正 常 、 稳定 的生产秩序 ； 强化考核 制度 ， 坚 持岗位靠竞争、 收入靠贡献原则 薪 点加 绩效 I 资制度 的 实施 要辅 之 以建立 和实 施切实可行 的考核制度 ， 根据 企业 的生 产及 经营 管理 工作 需要 和工资基金来源情况， 围绕企业生产经 营 目标 ， 结合 岗位 责任 制 ， 建立 的 有效 的考 核奖励制度 ， 以发挥 薪点加绩 效工 资制度的激励作用 此外 ，员 I 的福利也是吸纳 人才 ， 激发 员工工作积极性 、 创造性 的方式 之 一 。我们不但要完善法定福利制度 即从 基本 养老 保 险 、 基本 医疗保 险 、 失 业保 险 、 工伤保险、 生育保险等方面， 去保障 员工队伍 的稳 定 ， 还 要从企业 内部福利 即我们通常所说 的单位福利 津贴 、 福利 设施 和福利服 务等 方面考虑 ， 给予 员工 更 多的实惠 企业 内部福利在增强企业 的凝聚力， 激发员J - 积极性等方面常常 扮演重 要角色 ． 甚至可 以影响人才 的去 留， 是争夺人 才 ， 拴 心留人 ， 激励员工 为 GUANC XIDI AN YE 店 宫 拷 企业多作 贡献 的有效手段 因此 ， 企业 的经 营管理 者在 人力 资 源的 开发 中要 重视 企业 内部福利 ，从 员工 的衣 、食 、 住 、 行 、 乐等方面给予补贴， 如实行企业 年金 制度 、 住房 公积 金制度 、 企业 内部 员 Ⅲ 『 持 股制 度 、 带 薪休假 制 度 、 给 予 员 工 提供健康检查 、 为优 秀员工 承担 培训 费用等等， 使员工对现有的工作条件和 生活环 境的要求得 到满足 ， 更好地 服务 于企业 ． 互利互惠 ， 达到双赢 目的。 2 ． 企业文化激励机制 。 一 个企 业开 发 出人才 的 多少 并不 表示本企业已具有人力资源的优势， 如 果 留不 住 ， 仍然 徒劳 无功 ， 攫取 不到 企 业发展 的先 机 ， 现 在许 多企 业的领导 者 和管理 者都认 识到 “ 以人 为本 ， 拴心 留 人”企业 文化激励机制对企业发展 的重 要 性 ，是稳定员 工队伍 的精神需要 ， 是 人力 资源开发成功 ，企业破 冰前进 ， 驶 向光明前程的关键所在。 人非草 木 ， 熟 能无情 。绝大 多数 的 员工 对 自己工 作 的企业 和从 事 的 岗位 都有着深厚 的感 情 ， 所要求 企业给予 的 除 了合理 的待遇 外 ，还在 于一份感 情 ， 一 份 事业 。员工 希 望企 业能 有一 种宽 松 、 和谐 、 愉快的人 际关系氛 围 ， 一 种能 容人 留人 ， 互相关 心 、 互 相支持 、 互相 帮 助 、 共 同进步 的令 人流连 忘返的企业 文 化环境 ， 能使他们全身心地投入个人和 企业的事业 中， 立足岗位成才 ， 勤勉工 作， 干出一番事业 ， 显一下身手 ， 献一份 才智 。所 以我们要 做好 “ 筑 巢引风 ” 工 程， 通过企业文化建设 ， 尽可能为员T 创造良好的工作和生活环境 ， 使员工能 够安居 乐业 ， 历 史证 明 “ 凤凰 巢 ”对培 养 和催生人才有着至关 重要 的作用。 企业 文化是一 种价值理念 ， 也 就是 企业 精 神 、 企业 价值 观 、 企业 的核心 理 念、 行为规范等等。它涵盖了企业和企 业员工的一切思想和行为， 它代表了组 织活动 中被广 泛接受 的思 维方式 、 道德 观念和行为准则。老火电企业的企业文 化承载着许多优良传统 ， 值得继承和发 扬 ， 但 也应与时俱进 ， 积极 开拓进取 ， 实 现 “ 以人为本”的企业 管理 目标 。“ 以人 2 0 0 6 ．3 、4 总 第 7 2 、 7 3 期 团 维普资讯 它 揲 主持人 彭福光 改革发展论坛 GUANG XI DI AN Y E 为本”是对人 的的终极关怀 的最 简约的 表达方式。将人本精神当作良药溶解在 工作生活中，把工作做给员工和群众 看 ． 解决 实际 问题 ， 让他们 切 实感 受 到 关 怀和爱护 ， 使 每个人都 能感受 到人 的 尊严和价值 。所 以企业管理者要注重企 业 文化 建设 ， 加 强企 业 民主管 理 ， 宏 扬 企业精神， 塑企业形象 ， 开展 “ 敬业爱 岗”教育活动， 树企业先进典型， 在员工 中产生激励 和导 向作 用 ， 使员工 心往一 处想 ， 劲往一 处使 ， 拧 成 一股 强大 的力 量。企业管理者可 以将一些先进 的理念 融洽在企业文化建设中，譬 如提出以 “ 务实和谐， 追 求卓 越”的企业 精神为核 心 ， 增强员工诚实做人， 踏实做事 ， 严格 要求 、 不断超越 自我的思想意识 ， 以 “ 求 真务 实 ，诚 信守约 ” 的企业形 象和 以 “ 敬业 ， 精业 ， 团结 ， 高效 ”的员工 形象 展示企业形成 合力 ，构建 和谐 社会 ， 和 谐人际关系 ， 和谐生存环境， 创造美好 未来的信念，大大丰富企业文化内涵 ， 增强员工凝聚力和 向心力。努力营造一 种 “ 互 相勉励 ， 争 优创先 ， 企 业兴亡 ， 我 的责任”的高层次氛围， 使员工具有强 烈的责任感 、 使命感 、 自豪感 、 成就感 ， 以主人翁的姿态和拼搏奉献精神为企 业的发展增光 添彩 。还可以推行企业事 务公 开 ，开 展多 种健 康有 益 的文 体活 动， 陶冶员工情操， 丰富员工生活， 融洽 干群关 系 ， 激发 热情 ， 展现 双文 明建 设 的成果和精神风貌。 企业 文化 建设 是企 业增 强 企业 凝 聚力和 向心力的法宝。 3 ． 团队激励 机制 。 团队 是指 一种 为 了实现 某一 目标 而相互协作 的个体所组 成的正式群 体 ， 它是二十世纪九十年代以来兴起的一 种具有 自我管 理 、 自我 控制 的新 组织形 式。团队与个体和普 通群体 的不 同之处 在于它在工作中所起的作用是积极的， 所 担的责任既可能 是个 体 的 ， 也可 能是 共 同 的 ， 团队 的技能 是互 补 的 ， 团 队成 员构成的多元化易产生新颖的创意， 发 掘每个成员的潜能 ，强调的是集体绩 效， 这种组织形式有利于创造团结合作 团 2 0 0 6 ．3 、 4 总 第 7 2 、 7 3 期 J 精神， 团队的管理方式主要是委托与放 权， 使高层管理者集中精力进行战略性 思 考 ， 提 高决 策效率 ， 也促进 员 工参 与 企业经营管理。 因 团队在企业经营管理中发挥着重 要作用 ， 企业 日益强调 团队工作 ， 这必然 要 对团队制定激励机制 ， 进行补偿 ， 以提 高 团队工作积极性和工作效率 ， 有助于招 收和留住人才， 促进企业挖潜增效。团队 激励机制可采用多种方式进行，譬如根 据 团队的实际工作 ，制定一些可行的 目 标，使团队在工作中时刻把自己的行为 与这些 目标紧密结合起来，企业管理者 可以根据所制定的 目标 的进度情况进行 定期检查 ，促使 团队朝既定 的目标去奋 斗拼搏；制定物质和精神奖励措施，根 据 团队工作 目标完成情况进行指标量化 考核，并及时公布考核结果，根据绩效 实施奖励 ，但要注意团队内部员工奖励 办法应体现按劳分配、效率优先 、兼顾 公平 原则 ；通过 领导 行 为关 怀 团队员 工，企业管理者通过了解团队员工信 息 ，与团队员工交 流思想感情 ，以个人 自身修养和言行影 响员工 ，尊重 员工 ， 增进了解和信任，尽心尽职为员工排忧 解难 ，创设能实现 自我成就的环境 ，挖 掘员工潜能，给员工带来信心和力量， 并给予精神激励，使其心甘情愿地义无 反顾地向着 目标前进；还可以通过给予 集体荣誉 ，培养优秀团队 ，树立 团队中 的典型人物和事例 ，表彰先进 ，营造典 型示范效应，培养企业精英。 成 功 的团队激 励 机制 能为 老火 电 企业带来勃勃生机 。 四 改进用人思路 。 向内挖掘人 才 老火电企业在实施人才强企战略 时 ，要 根据 企业 实际 ，认 真分 析现有 的人 力资 源情 况 ，走 出盲 目引进 人 才 的误 区 ，不能 片 面认 为只有 招聘 录用 高学历，高素质的人员才能解决企业 人力 资源 匮乏 的 问题 ，而应 以 自培为 主，合理引进为原则 ，对于紧缺 、企 业 内部 一 时难 以培训 出的人 才 ，要 积 极 引进 ，并 完善 人 才激励 机 制和 用人 制 度 ，努力 营造 用好 人才 、吸引人 才 的 良好环 境 ，做好 留人工 作 ，避免 人 才 的再度 流失 ；对于 企业 内部 可 以挖 掘 、培养 的人 才 ，应 为他们 提供 足够 的发 展 空 间 ，促 其 成 才 ，用好 人 才 ， 这 样既 能 留住人 才 ，又可 节约 企业 人 力资本 的投资。 在老 火 电企业 里 由于 人力 资源 开 发和管理 的理 念亟待 更新 加强 ， 用人 机 制不完善等原因，在一定程度上存在 “ 骑 马找 马”的现象 ， 以 “ 具有 中专 以上 学 历和初级以上职称” 为用 人标 准 ， 形 成 唯 学 历 、 唯职 称 、 唯 身 份 、 唯 资历 的 “ 四唯 ” 狭 隘人 才观 念 ， 严 重挫 伤员 T 人 才成 长的积极性 。网厂分开 后 ． 老火 电企业 为 了生存 和 发展 必须 依靠 自身 的力量积极参与竞争 ， 这不仅仅是时代 大势所趋决 定 ， 还 因为员工 是企业 的主 体 ，是企业竞争 力的重要组 成部分 ， 在 企业的竞争中起着积极的作用。将员工 群体 中潜在的人力资源最大限度地开 发 出来 ， 才 能充分发挥人 力资源 是第一 资源的作用， 进而确保企业在未来的竞 争中立于不败之地。为此 ， 我们要做到 改变过去 习惯 性的思维 方式 ， 眼睛 向内 挖掘 人才 ， 深 入基层 群 众 中去 “ 透视 ” 人才 ， 以 “ 慧眼”寻觅企业 所需 的人 才 ， 以 “ 远视”的眼光去对待人才， 建立人 才评 价体 系， 运 用一些 软件对企业 员工 信息进行分析评价 ， 制定有效的挖掘内 部人 力资源的措施 ， 引导 员工立 足岗位 成才 ， 钻研业务 ， 进 行岗位技术 比武 ， 培 训教 育 ， 激 发他 们 的潜 能 ， 加速 他们 的 成才速度 ， 早 日成为企业所需的人才。 眼睛向内挖掘人才是企业人力资 源开发中最易见成效的挖潜增效办法 俗话说 “ 三个臭皮匠， 顶个诸葛亮”， 人 力资源 的开 发 如果 打破 人 才的禁 锢 和 约束 ， 真正做到识才爱才， 育才用才 ， 唯 才是举 ， 人尽其才 ， 重新优化组合人力 资源 ， 那 么人 力资源所进 发 出的能 量能 使企业产生不可估量的效益 外 引 良才 ．内掘 英 才．优 势互补 ， 相得 益彰 ，这 是老 火 电企 业-t 之有 效 的人力资源开发思路 五 加强 员工培训 维普资讯 改革发展论坛 主持人 彭福光 学习创造财 富， 美国著名学者彼得 圣吉说 “ 未来 真正出色的组织 ， 将 是能 够设法使各阶层人员全心投入，亦有能 力不断学 习的组织 。 只有学习型组织 ， 才 能得到发展和生存”。当今时代 E l 新月 异， 科学文化知识更新较快 ， “ 一张文凭 终身受用”的现象已成为历史， 员工文 化素质的高低 、 技能水平的优劣， 直接影 响到企业 的生产经营效益 和发展前 景 企业竞争的核心是人才的竞争，老火电 企业 的现状迫使我们必须将人才培训开 发列 为企业发展战略， 投入人力 、 财力和 物力 ， 对人力资源进行培训开发 ， 有效地 提高企业的竞争力和综合实力。 加 强员 1 培 训 的方 式 方 法 很 多 ， 培训教育机制应是长期有效的，树立 “ 人人学习 ，处处学 习 ，终身学 习 ，学 习创造 财 富” 的理念 ，有 针对 性地 进 行 培训 ，通 过各 种形 式 、各种 层次 的 培训方 法 ，点面 结合 ，形 成三 个学 习 体 系 ，即个人 函授 自考 ， 自我培 训 教 育 个人学 习体 系 ，全员 学 习培训 的终 身教育体系和不拘一格 、富有成效的 多种 形式 的 团队学 习体 系 ，使每 个员 工都有机会接受教 育 ，改善 知识结构 ， 增长专业知识，提高业务技术技能水 平 ，为企业造就一批强企人才。 对员工的培训应进行需求分析 ， 了解员 一 进行培训 的必 要性及其 程度 ， 确定 哪些 员T 需要 培训 以及 需要 参加 何种 培训 进程 ，一 般来说 要 从组 织范 同内培训 需求 分析 ，对工 作 体系 运行 状况 的分 析 ，从 任职 者 的角 度来考 察 培训 需求 分析 。员 培训 必 须有 助于 组织 目标 的实现 ，如 提高 生产 和服 务 效率 ，改进检修工艺和实现机组节能 降耗 目标 ，降低运营成本 ，建立和谐 的劳资关系等等培训进程 中必须有 完 整的培训 实施 计划 ，具 体实施 方案 ， 并对培训效果进行评估。对于员工培 训 内容 、培训 时间 、培训 方式 、培训 地点 、培训材料 、培训费用等等 ，要 做好计划和经费预算并作好控制措施 ， 确 保培训 目的的实现 员 T通过 教 育培训 ，挖 掘 自己的 潜力，提高 自己的素质和才能，从事 一 些具 有挑 战性 和 竞争性 的_ [ 作 ，从 而得 到更 多的 发展机 会 ，实现 自我价 值 ，也创造了更多的实现 自我价值的 机会 ，对企业 产生 更深 厚 的感情 ，为 企业 留住 人才 和 吸纳人 才提 供 了有 力 的保障，这是企业人力资源开发走可 持续发展道路 的有效方法 。 六 员工职业 生涯设计 职业 生 涯 ，又称职 业发 展 、职 业 发 展历程 ，它是一 个人 在 一生 中所从 事 的各种 职业 的总 称 ，或是 一个 人在 一 生 中所从事 的各种职业 工作 的历程 。 而职业 生涯 设计 则 是对一 个人 一生 职 业发展道路的设计和规划 ，也称职业 开发 ，是人 力资 源开发 中的重要 环节 之 一 。为有效 实现 自我 价值 以确 保在 事业 上取 得更 大成 就 ，任何 人都 需要 对 自己所从事的职业 、要去工作的单 位 、要担负的工作职务以及在工作职 位 上 的 发 展道 路 ，进行 全 面 的 规划 ， 确 立 明确 的 目标 ，并 为实 现各 阶段 的 事业 目标 而 自觉地 进行 有关 个人 的知 识 、技术 、与能力等多方面的人力资 本投 资活 动 。员工 进行 自我 职业 生涯 设计 的 目的不 仅在 于协 助个 人达 到和 实现 个人 自我价 值 ，更重 要 的是 帮助 个 人真 正 了解 自己 ，并进 一步 评估 内 外环境的优劣，局限等。在 自己充分 了解 内在外在 环境 的情 形 下设计 出合 理可 行 的 、适 合 自己职业 生涯发 展 的 各种发展规划。例如，在市场竞争激 烈 和组织 机构 变革 的情 形下 ，当员工 面临职业 抉择 时 ，不但 要知 道个 人职 业竞争优势，更要配合周 围环境变动 趋势 ，善于把握各种机会 ，发挥个人 的各种潜能 ，实现预定的 目标 。 在企 业 中 ，职业 生涯设 计 的 目的 在 于促进 企业 需要 和 员工 个人 需要 的 最 佳配合 ，所 以引导员 工结 合 电力企 业 实际进 行个 人职 业 生涯设 计 ，适 当 地为部份特殊人才提供可实现 目标 的 工作 岗位 ，满足员工需要 自我实现 ， 成就感 等 来 达到 激励效 果 ，促 进企 业 发 展 ，是 切 实可行 的 ，但不 可过 分 彦 审 揲 夸 大其作 用 和 大面积 铺 开 ，否则会 不 断 产生人 才跳 槽 、流失 、肓 目追求 自 我实 现 的局面 ，从 而给 个人 和 企业带 来 负面影 响。 七 坚持 党管人才原则 坚持党管人才原则是人力资源开发 的战略需要 ，党管人才的 目的是为了把 握人力资源 良性发展的方向 ，营建 良好 的资源环境， 指导和促进人力资源开发， 为企业造就英 才 ，实现 人才强企 富国 目 的标。 2 0 0 2 - 2 0 0 5年全圉人才队伍建设 规划纲要 一文 中谈到 中央对人 才T作 专门进行研究部署，体现了以胡锦涛为 总 书记 的党 中央对 这项 工作 的 高度重 视 坚持党管人 才原则 ， 加强人才队伍建 设 ， 是实践 “ 三个代表”的重要思想的重 大举措，有利于我们把思想统一到中央 精神上来 ，建立健全人力资源开发管理 的工作机制 ，有针对性地研究解决人才 工作 中存在 的突 出问题 中共中央决 定 从 2 0 0 5年 1月开始用一 年半 的时间在 全党开展 以实践 “ 三个 代表 ”重要 思想 为主要内容的保持共产党员先进性教育 活动 ， 为党管人才 、 开发人才 、 用好人才 、 管好人才， 提供了较好的思路， 老火电企 业的党组织要抓住契机 ，针对企业 人力 资源状况 ， 运用加强 学习 ， 分析评议 、 整 改提 高的方法 ，加大人力资源 开发工 作 的力度 ， 努力 营造尊重人才 的良好氛围 ， 开创人才工作的新局面。 蟹 语 综上 所述 ， 老火 电企业 的人力 资源 开发是一个任 重道远 的过 程 ， 我们不能 只在“ 说” 上搭建空中楼阁，而应在 “ 做”的重点之上作文章 ， 只有切实地 解决好 以上几个需 要注意 的问题 ， 人力 资源开发才不会成 为纸上谈兵 ， 才能见 到成效， 才能发挥 “ 人力资源是第一资 源 ” 的功效 ， 才能更好地服务于企业 ， 为 企业创造最 大的利润 ， 使企 业走 向 良性 发展的道路。 作者单位 大唐桂 冠合 山发 电有 限公 司 2 0 0 6 ．3 、4 总 第 7 2 、7 3 期 团 维普资讯