企业实施绩效管理探析.pdf

第 2 9卷第 3期 2 O O 8年 3月 煤矿机械 Co a l Mi n e Ma c h i n e V0 J ． 2 9 № ． 3 Ma r ．2008 企业实施绩效管理探析 熊 道华 平顶山煤矿机械厂 ，河 南 平顶 山 4 6 7 0 0 1 摘要对企业员工工作绩效的考核评价 ，并对员工一定时期的工作绩效进行及时反馈 ，能 充分激发企业每位 员工的工作热情和创新精神 ，促使 员工的能力提升和潜能开发 ，从 而组建起一 支高效率的工作 团队，以充分保证企业整体绩效的实现。战略 目的在于总体绩效的提升 ，因此绩 效管理是打通从战略 管理到绩效提升 的各种关节 ，使战略方案更具操作性 ，切 实提升企业执行力 的工具 。 关键词 企业 ；实施 ；绩效管理 中图分类号 F 2 7 文献标志码 B 文章编号 1 0 0 3 0 7 9 4 2 0 0 8 0 3 0 2 0 3 0 3 Di s c u s s 0 n Pe r f l0 r ma n c e M a n a g e me n t Xl ONG Da oh u a n g d i n g s h a n C o a l M i mn g M a c h i n e r y F a c t o r y ，P i n g d i n g s h a n 467 0 0 1 ， C h i n a Ab s t r a c t I n o r de r t o t e s t a n d v a l v e t he e mp l o y e e s ’ wo r k i n g p e r f o r ma n c e s ，f e e d b a c k t o the m ，wa ke n e v e r y o n e’ S wo r ki n g e n thu s i a s m a nd i n n o v a ti o n，r a i s e e v e ryo n e ’ S a bi l i t y an d e x p l o r e the i r p o t e n t i al，f u r t h e r ma ke s u re the f u l fi l l me n t o f t h e wh o l e e n t e r p r i s e ’ S pe rfo rm a n c e．a h i g h e ffe c t i v e wo rk i n g t e a m mus t b e f o r me d．rnl e t r a g ed y a i m ’i s t o i mp r o v e the wh o l e e n t e rpris e’ S pe rfo r ma n c e．I n o rde r t o f u 1 f i U thi s aim． the p e rfo r ma n c e ma na g e me n t mu s t be p u t e mp h as i s o n for i t i s the k e y t o f u mU t h e t r a g ed y ma n a g e me n t ． Ke y wo r d s e n t e rpris e；f u lfiUpe rfo r ma n c e ma n a g e me n t 0前言 一 个企业的整体营运绩效固然与这个企业的战 略规划 、 目标设定密不可分。在企业方 向正确 的前 毒每 2 已经在后作业流程发生的质量 问题 ， 终究是 不得不加以处置 ， 这时候最重要的就是迅速处理 ， 前 作业 的各部门也必须全力协助 ， 服务后作业解决问 题 。但是 ， 这已经产生极大的浪费 ， 管理就是藉由防 止失败重复发生 的标准化 ， 形成工作意识并采取维 持 、 提升管理本质 的行动。 3 要达到经 营管理 的效率化 ， 就质量而言 ， 症 结还是在 于前 工序不让后工 序发生 浪费 的事后 收 拾 ， 还是在 于防患未然 的事前 Q A挑 战。开后工 序 参与工序中的审查会 、 检讨会 ， 让后工序都有提 出建 议 的机会。 4 开发、 生产准备部门在计划阶段就以质量为 重点 ， 制造部门在工序中维持生产质量 ， 这种重视程 序的管理 ， 一直贯彻到底地执行 ， 才能达到防患未然 的管理。 5 以上所言就如公司的设计 审查 、 自主检查 、 各项稽核与质量变异 的改善对 策 ， 唯有依靠质量保 证系统从源头落实做好自检及设计审查才能达到防 患未然的管理。 2 ． 6 Q c圈活动 提下 ， 企业绩效的关键还是 在于企业每个员工 的工 作绩效如何。因此 ， 通过对企业员工工作绩效 的考 核评价 ，并对员工一定时期 的工作绩效进行及 时反 毒每 Q c圈是指在同一个工作岗位上 ， 自主性地举行 质量管理活动的一小群体。这个小群体作为公司的 质量管理活动 的一环 ， 进行 自我启发 、 互相启发 、 活 用的质量管理手法， 全体成员参加工作场所的管理 和改善。Q c圈的 目的是为 了提高从业 人员的成 长 和创造性 ， 以及对经营 的参 与意识为 目的而展开 的 质量圈活动。 参考文献 [ 1 ] W． 爱德华兹， 戴明． 戴 明论质量管理[ M] ． 海 口 海南 出版社， 2 0 0 3， [ 2 ] 日门田安弘 ． 新 丰 田生产 方式 [ M] ．邯郸 河北 大学 出版社 ， 2 0 01 ． [ 3 ] 林 正修 ． 现代质量管理圈 [ M] ． 经济管理 出版社 ， 2 0 0 4 ． [ 4 ] 张弛 ， 等 ． 现代企业质量管理技术 [ M] ． 海天 出版社 ， 2 0 0 1 ． [ 5 ] 威廉 J ． 史 蒂文森 ． 生产与运作 管理 [ M] ． 北 京 机械工业 出版社 ， 2 n 作者简 介 向号 1 9 6 3一 ， 重 庆巫 山人 ， 高 级工 程 师， 副 教授 ， 1 9 9 0 年广西大学机械学专业硕士研究生毕业 ， 曾任某中外 日本丰 田 合资公司董事兼副总经理， 研究方 向为机械设计与制造、 工业工 程 等。发表论文 2 o多篇 ，电子信箱 x i a n g h a o 1 9 6 3 1 2 0 7 s i n a ． c o m． --- 2 0 3--- 收稿 日期 2 7 ． 0 9 ． 1 0 维普资讯 V o 1 ． 2 9 N o ． 3 企业实施绩效管理探析熊道华 第2 9 卷第 3 期 馈， 能充分激发企业每位员工的工作热情和创新精 神， 促使员工的能力提升和潜能开发， 从而组建起一 支高效率的工作团队， 以充分保证企业整体绩效的 实现 。 许 多企业整体管理基础薄弱 ， 绩效管理 只是简 单的就绩效谈绩效， 成了单纯评价员工业绩的工具， 不是从战略的高度帮助企业建立卓越的绩效管理体 系， 如此而使得绩效管理流于形式。战略目的在于 总体绩效的提升 ， 因此绩效管理是打通从 战略管理 到绩效提升的各种环节， 使战略方案更具操作性， 切 实提升企业执行力的工具。作为绩效管理核心部分 的目标体系 ， 必须是能够从动态性、 前 瞻性 、 逻辑性 的角度出发， 将人员， 战略， 运营流程和谐地统筹起 来， 使员工执行行为与公司的长期战略目标、 企业文 化等相联系起来 ， 纵 向平衡短期与长期发展 ， 横向统 筹局部与整体的利益关系， 不仅要将每个细节动作 执行到位， 还要使各个动作有机联系起来， 形成协同 效应 。 1 目标分解和制订 目标分解和制订是绩效管理过程 中最初始的一 个环节 ， 指标设计是否合理 ， 决定 了企业上下是否能 够纵 向一致地达成战略 目标。根据调查 ， 战略 目标 制订 之后 ， 只有 1 0 ％ 的企业 能 够按 计 划实 施 ， 而 9 0 ％则是最终不 了了之。对个人来说 ， 传统 的绩效 目 标设定是根据岗位职责制订的， 有可能每个人岗 位职责都完成得很好 ， 但 是和公 司 目标没有什么关 系 ， 整体战略没有完成。细节把握程度越高 ， 做得越 细， 执行效果越好， 反过来， 执行动作越清晰细致， 有 助于员工对策略本身更深地理解， 能理解得越透彻， 能保证团队上下对战略战术策略的理解的一致性和 清晰性 ， 从而形成合力 ， 提升绩效 。每个细分 目标 的 估计 ， 也就是业务人员在思考如何去完成的过程 ， 当 目标分解完之后 ， 业务人员对于下期 的工作细节也 就基本上胸有成竹了 ， 然后就根据每个细节的重要 性与紧急性安排好自己的工作计划。并将其形诸文 字， 以作为追踪执行进度的反馈， 更能保证作业效率 与效果。 其意义在于， 目标深度分解将结果管理转 化为过程管理， 让每个队员清楚 自己的职责和任务， 消除员工的盲 目性 ， 而且有利于提取关键业务 ， 便于 管理双方监督与控制， 保证执行效果。 2 管理者是绩效管理实施主体 在实施绩效管理之前 ，首先要团结直线管理者 这个主体 ，统一思想 ，使之真正发挥绩效管理者的 角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的 工作 ，让直线管理者真正动起来。只有直线管理者 真正按 自己的分工真正动起来 了，绩效管理才能按 预想的方向前进 ，才能真正实现落地 ，得到有效实 施 。 在绩效的问题上 ， 管理者与员工 的目标是一致 的， 管理者的工作通过员工完成 ， 管理者的绩效则通 过员工的绩效体现 ， 所以， 员工绩效 的提高即是管理 者绩效 的提高 ， 员工 的进步 即是管理者的进步。绩 效使管理者与员工风险共担， 利益共享。鉴于这个 前提， 管理者就有责任、 有义务与员工就工作任务、 绩效 目标等前瞻性 的问题进行提前 的沟通 ， 在双方 充分理解和认 同公 司远景规划 与战略 目标 的基础 上 ， 对公司的年度经营 目标进行分解 ， 结合员工的职 务说明书与特点 ， 共同指定员工的年度绩效 目标。 在这里 ， 帮助员工 与员工一起为其制定绩效 目 标已不再是一份额外的负担， 也不是浪费时间的活 动 ， 而是管理者的自愿 ， 因为管理者与员工是绩效合 作伙伴 ， 为员工制定绩效 目标 的同时就是管理者为 自己制定绩效 目标 ， 对员工负责 ， 同时就是管理者对 自己负责。在员 工实现 目标的过程中， 管理者应与 员工保持及时、 真诚 的沟通 ， 持续不断地辅导员工业 绩的提升。业绩辅导 的过 程就是管理者 管理 的过 程 ， 在这个过程中， 沟通是至关重要的关键 。 绩效 目标往往略高于员工的实际能力 ， 所以难 免在实现的过程 中出现困难 ， 出现障碍 和挫折。由 于市场环境的千变万化 ， 企业的经营方针 ， 经营策略 也会 出现不可预料的调整 ， 随之变化 的是员工绩效 目标的调整。所有 的这些都 需要 管理者与员工一 起 ， 管理者帮助员工改进业绩 ， 提升水平。 这个时候 ， 管理者就要发挥 自己的作用和影响 力 ， 努力帮助员工排除障碍 ， 提供帮助 ， 与员工做好 沟通 ， 不断辅导员工改进和提高业绩 。帮助员工获 得完成工作所必须的知识、 经验和技能， 使绩效目 标 朝积极 的方 向发展。在员工表现优秀的时候给予及 时的表扬和鼓励， 以扩大正面行为所带来的积极影 响， 强化员工的积极表现 ， 给员工一个认可工作的机 会。在员工表现不佳， 没有完成工作的时候， 也应及 时真诚地 予 以指 出， 以提醒员工需 要改正和调 整。 绩效考核是一段时间 通常是 1 a 绩效 管理 的一个 总结 ， 总结绩效管理 中员工 的表现 ， 好 的方面 ， 需要 改进的地方 ， 管理者需要综合各个方面给员工 的绩 效表现做出评价。同时 ，绩效考核也是公司薪酬管 - - - - 2 04---- 维普资讯 第 2 9卷第 3 期 2 0 0 8年 3月 煤矿机械 C o a l Mi n e Ma c h i n e l V0 J 2 9 No ． 3 Ma r 2 OO8 基于组态软件和 P L C的泥浆制造机生产自动化管理系统 陈晓辉。黄雄峰，张宇娇 三峡大学 电气信息学院，湖北 宜昌 4 4 3 0 0 2 摘要 介绍 了组态软件 M C G S的特点及主要功能 ， 通过采用 P C机作为上位机 ， 可编程逻辑 控制器 P L C 作为下位机和配以相关的数据采集模块等， 在 M C G S的开发环境下开发 了适用于工矿 企业泥浆制造的生产监控 自动化管理 系统 ， 为该行业生产提供 了可靠的技 术保证 ， 并为进一步研究 及构建泥浆制造的智能控制 系统奠定 了基础。 关键词 组态软件 ；P L C ；泥浆制造 ； 自动化管理 系统 中图分类号 T P 3 4 2 ；T P 3 1 5 文献标志码 B 文章编号 1 0 0 3 ． 0 7 9 4 2 0 0 8 0 3 ． 0 2 0 5 ． 0 3 Au t o m a t i c M a n a g e m e n t S y s t e m o f M a n u f a c t u r i n g M a c h i n e f o r S l u r r y Ba s e d o n Co n fig u r a t i o n S o f t wa r e a n d PL C C HE X i a o h u i ， HU A NG X i o n g f e n g ， Z H A N G Y u j i a o C o H e g e o f E l e c t r i c a l I n f o r m a ti o n o f T h r e e G o r g e U n i v e r s i t y ，Y i c h a n g 443 0 0 2 ，C h i n a Ab s t r a c t T h e ma i n c h a r a c t e r i s t i c s an d f u n c t i o n s o f c o n f i g u r a t i o n s o f t wa r e MCGS a r e i n t r o d u c e d．Us i n g PC a s u p p e r c o mp u t e r ，P LC as l o we r o n e，wi t h t h e p e r t i n e n t d a t a a c q ui s i t i o n mo d u l e e t c． ，a n a u t o ma t i c man a g e me n t s y s t e m f o r s l u r r y man u f a c t u r e i n i n d u s t r i a l e n t e r p r i s e Was d e v e l o p e d i n t h e e n v i r o n me n t o f c o n figu r a t i o n s o f t wa r e MC GS．Th e r e l i a b l e ma i nt e nanc e l o g i s t i c s C an b e p rov i d e d for the p r o d u c t i o n s i n t h e i n d u s t r y．F u rth e r mo r e， an i n t e l l i g e n t c o n t r o l s y s t e m for s l u r r y ma n ufa c t u r e c a n b e r e s e a r c h e d an d s e t u p b ase d o n t h i s s y s t e m． Ke y wo r d s c o nfi gu r a t i o n s o f twa r e；PL C；s l u r r y ma n ufa c t u re ；a u t o ma t i c man ag e me n t s y s t e m 0 引言 目前的工矿用泥浆制造机 一 般靠 人 工 手 动控 s s s s s s s s e s 寻 理 、 培训发展的一个重要依据 。所以， 公平 、 公正显 得至关重要 。 3员工应该参与绩效计划设计 绩效管理的根本 目的是赋予企业每个员工绩效 的自我管理能力 ， 使员工成为 自我绩效管理的专家 ， 使管理者从繁忙的管理活动中摆脱 出来 ， 更 多地做 好规划与发展的工作 ， 提升企业 的管理 的水平 。让 员工参与到考核方案 制定过程 中， 这种参 与决策 可 制定出兼顾双方利益的考核方案 ， 以获得“ 民心” ， 提 高员工对 目标的接受 程度 ， 自然会促 进员工对绩效 体系的理解和支持 ， 增加考核方 案的约束性和 引导 性 ， 而且会消除员工对考核的抵触情绪。相反 ， 员工 与主管一起 自上而下 ， 结合 自下而上选择 自己的 目 标 ， 能够诱导个人设立更 困难 的 目标 ， 参与是通过增 强个人的勇气而对绩效产生积极 的影响 ， 因为他们 是在主动地挑战 自我设定 的 目标 ， 甚至能促 进员 工 变被动为主动 ， 实现从 自觉向 自发执行层面的转化。 4 形成有效的绩效考核与激励 绩效 目标体系是维系人员 、 战略与运营的纽带 ， 它也是绩效管理循环体系的开始 ， 绩效 目标做好了 ， 为后续的绩效管理开了一个好头 ， 也就成功一半了。 在每一个团队， 不同的人、 不 同的任务以及不 同的环 境决定 了绩效考核 的指标体 系多元化 、 多层次 的结 构 ， 以有效引导和约束个人行 为动机与公 司的发展 方向在空间上 个人与整体 与时间上 短期与长期 协调一致， 并将之与个人动因直联系， 增加其约束 力 ， 避免员工 只是被动地执行上级指令 ， 通过激励形 成 目标导向的“ 拉力” 来 引导个 人行为 。绩效 管理 ， 原则上是 由上对 下进行 。所 以在考核 环节上 ， 基本 上是经理人对下属做考核 ， 下属给予反馈 ， 结合双向 沟通 。在这一点上 ， 由下属为主管评分的做法 ， 一般 不会采用 。传统的考核 ， 定 同一个标杆来衡 量每个 人 ， 按得分高低相互比较分出优劣 ， 而绩效管理则是 为每个人度身定做 ， 所有人都是和 自己的 目标 比较 ， 看完成情况如何 。有些 企业在观念上 没有转变 ， 既 制订了绩效管理 目标 ， 又要做横 向比较 ， 强制分布甚 至末位淘汰。 作者简 介熊 道华 1 9 7 7一 ， 河南信 阳人 ， 大专学 历 ， 经济师 ， 现 在平顶 山煤矿机械 厂工作 ， 从事综 合统计 工作 ． - 2 0 5- 收稿 日期 2 0 O r 7 0 8 ． 2 5 维普资讯