国有煤炭企业人才管理及策略论.doc

国有煤炭企业人才的管理及策略 企业是由人组成的集合体。有一个说法“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。面对我国加入世界贸易组织后，给国有企业带来了新的机遇和挑战，必须坚持把人才资源的开发和使用放在优先发展的地位，为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支持。 一、人才的基本内涵。 什么是人才人才就是德与才的有机统一，有德无才与有才无德都不能成为完整意义上的人才。在现实中，德与才只能以某种有机组合的方式出现，脱离才的德与脱离德的才都是不可想象的。中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中明确指出“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是国家需要的人才。”党中央、国务院提出的这一新的人才观，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，突出了“知识、能力、创造、业绩”为主要内容的价值取向，完全符合和谐社会建设对大规模、多层次、多领域、多样性人才的需要，具有强烈的时代性、导向性和针对性。 1、人才的概念 。 在国有煤炭企业发展战略中，人才是指德才兼备，能以自己的创造性劳动，为企业发展作出一定贡献的人。 人才要有德。煤炭行业工作条件艰苦，责任重大，因此，特别强调人具备诚信、爱企、敬业、责任心、团队精神等美德，以做好本职工作为己任，讲求人格和内在美，是人才的内在灵魂。 人才要有才。具有扎实的理论知识、过硬的业务能力，身经基层一线的实践锻炼，掌握生产、管理、经营的环节和流程，精通一专多能。有才干，有能力，是人才的基本素质。 人才要有“学习力”。人类已进入知识经济时代，知识总量和信息总量是每2--3年就翻一番。企业间的竞争，是人才的竞争，更是学习力的竞争。包括学习动力、学习能力和学习毅力的学习力是企业人才的核心竞争力。 人才要有创造力。富有进取意识和创新精神，善于解决生产、经营和管理中的难题，使企业的市场有突破，科技工作有发展，生产工艺有改进，经济效益有提高。锐意创新，是优秀人才的核心价值。 人才要有贡献。积极施展才华，以创造性劳动，保证安全生产，提高工作质量、经营管理水平和经济效益，既实现了企业利润最大化，也实现了个人价值，得到企业的肯定。发挥作用、产生效益，是企业人才的评判标准。 2、人才的类型 。 就煤炭企业发展战略的实际需要而言，应着力培养和招聘三种类型的核心人才经营管理人才、专业技术人才和技能人才。 经营管理人才，必须具有扎实的理论基础和丰富的实践经验，掌握宏观经济政策及有关法律法规，熟悉市场经济游戏规则和煤炭企业的发展动态，能制定确保企业长期发展的战略目标，优化资产经营和生产经营方针，不断提高经济效益和企业实力，增强市场竞争能力。在工作实践中，能够解决本专业复杂难题，创造性地开展工作。 专业技术人才，是指具有扎实的理论知识、专业水平和丰富的实践经验，能创造性地解决实际问题的专业技术工作者。他们是技术创新、技术攻关的主体，是提高生产力和经济效益的中坚力量，主要包括工程技术，经济、会计、统计、行政管理等等。 技能型人才，必须具有较扎实的专业技术理论、操作知识和丰富的实践经验，有熟练精湛的运行和检修技能，能进行准确的运行操作，能解决本专业技术工艺难题，具有一定的技术攻关和技术创新能力。他们是煤炭生产中的生产骨干，是检修质量和经济运行最直接的保证者，是指有职业资格的各专业的班组长、技师、高级技师等。 上述人才，是煤炭企业人才的主力军，是企业发展、安全文明生产、经济效益、开拓市场的主要实践者。不同类型、不同层次的人才适应不同岗位的需要，在生产经营中起着不可替代的作用，只能相互补充和配合。因此，高工、高经、高会、高政是人才，具有精湛技艺的技术工人也是人才；受过正规系统教育的硕士、学士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的“土专家”也是人才。 3、人才对企业发展的重要性。 人才是现代企业发展的第一资源，人才是推动企业健康发展的力量之源，对于企业赢得竞争优势起着决定性的作用。现代企业对资源的占有不仅表现在对硬件资源的占有，更重要的是对软资源，即人才资源的占有上。拥有多少高水平、高素质人才是企业实力的标志。谁能培养、吸引和用好人才，谁就抓住了在激烈的市场竞争中掌握战略的主动，从而更好的采取策略，赢得制胜的关键。在知识经济时代，任何东西都可能落伍，任何资源都可能被取代，只有人才资源是任何时代都不能缺少的。人才是企业的创业、创新和持续发展的基础。 企业的发展，根本是人的发展，同时，只有人的发展，才是企业的根本发展。人才对企业的发展具有基础性、全局性和先导性的作用，是决定企业成败的重要砝码，是维护企业内部团结与和谐的润滑剂，是企业永葆活力的保证。 二、煤炭企业人才的招聘与企业内部自身的培育人才。 江泽民曾指出“当今和未来的世界竞争，从根本上说是人才的竞争。”反映了当今经济社会发展的趋势，谁抢占人才的竞争的制高点，谁就可能成为未来的赢家。 夯实基础，培育骨干人才。同煤集团公司的培训理念是“成功的企业重视培训，优秀的员工终身学习。”同煤集团公司经过多年的培养和吸收，聚集了一批素质较高的人才队伍，具备了一定的人才基础和优势。但随着时代发展、科技进步和市场变化，企业必须不断巩固人才基础，培育人才，招聘优秀人才。逐步增加人才的数量，优化人才的结构，提高人才的素质，是使企业从劳动密集型向技术密集型、集约管理型转变的关健。企业造就一批有影响的骨干人才，是实现企业核心竞争力的关键。 1、企业招聘人才。 在企业的发展中由于新项目的引进或各专业人才的短缺，这就需要引入优秀的人才注入企业，以保证人才队伍的年轻与活力，同时也是优化人才结构的重要手段。而引入人才的最直接的方法是招聘，但是要想引入优秀的人才进入企业并不是一件很容易的事。 企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度等等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。而招聘刚刚走出校门的毕业生，相对于有工作经验的招聘者来说他们价值观可塑性要强很多。企业只要给予他们相应待遇和好的发展空间以及自我价值实现的岗位基本上就可以将他们吸引到企业中来，为我们的企业创造价值。可是，他们的工作经验几乎没有，这就需要企业运用时间正确引导与锻炼。 2、企业自身培育人才。 当今社会，企业及其员工所面对的社会环境变化非常迅速，这就要求他们不断地学习，才能适应环境的变化。从企业的角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训。随着国有煤炭企业的发展，面对国家的大形势，人才的竞争也将更加激烈。只有加大力度，才能培养一流的员工队伍，才能打造能够担当企业重任的人才大军。 ⑴立足需求，开发人才资源。 培育人才一定要紧扣企业的人才需求，对企业需要何种人才做到心中有数。首先，要弄清企业有什么工作要人去做，做到因事用人；再者，要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构等，做到结构合理；其次，要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；还有，要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。 在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才；人才出现断层，就要加快人才培育和新陈代谢，尽快让年轻人接班；科技滑坡、技术落后，就要加快培养技术专家；技工断档，就要加快培养能工巧匠。 煤炭生产行业专业门类较多，对各类人才的需求也多，必须超前培养，及时预见企业人才需求的走势，做好人才培育的中长期规划并狠抓落实，到时保证有充足的人才资源可以调配。 ⑵立足内部，盘活人才存量。 我们应该看到，国有煤炭企业内部并不是没有人才，一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。但是单纯靠引进人才解决不了人才短缺的根本问题的。 同煤集团公司成功的应用了 “不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。”的企业人才理念，从自身企业的员工队伍中本着公平、公正的原则通过招聘历年来成人大中专毕业生充实到技术人员岗位中，由于他们都从事过基层一线的实践工作，对这个新的岗位可以很快的进入到状态来完成各项工作。这样就可以大大的缓解了基层技术人才紧缺的问题，而对于这些员工来说做到了人尽其才，找到了的最适合他们的工作岗位。 而对于常规技能人才，必须立足于企业自己培养，盘活人才存量，形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心，互通有无，使人才流动到企业内最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化；要用人所长，发挥优势，提高人才使用的效率；要搞好人才再培训、再教育，不断充电，推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成“才”源滚滚之势。 ⑶立足企业发展战略，加快人才成长。 企业通过主业和多种经营发展战略的需求拉动；依靠管理创新提供了广阔的舞台，有效地锤炼了员工队伍，增强了员工队伍的战斗力、人才的创造力，为企业发展奠定坚实基础。 适应企业主业发展战略需要，培育一流人才。同煤集团公司的企业发展战略是走现代化、集团化、洁净化、多元化、国际化道路，建设商品煤基地、出口煤基地、煤炭深加工基地和市场投资主体，成为具有核心竞争力的特大型煤电化能源集团。在我集团公司建设同煤大唐热力发电厂时，由于第一次上马发电机组，电力设备的技术含量高、工艺先进、设备精良，能做好机组的稳装、安全运行和检修工作，本身就是一种学习，一种挑战。集团公司从全集团员工中招聘技能操作人才，并利用与大唐热电和作的机会将他们送出培训，增加其操作发电机组的知识和能力，这些原来从事其他行业的员工，经过了培训，增长了自身才干，增加了自身价值，让电厂成功的发电上网得以尽快实现。同时，我集团公司可以从这里为目前建设即将完工的塔山坑口电厂培育大量的电厂发电机组操作人才和相关的技术人才。 适应企业发展需要，培养特色人才。企业为了拓展市场，需要大量复合型人才和特色人才。企业要有计划、有目标地培养一批专才、特才，使他们在某个领域具有特殊本领，成为能手和权威。企业要培养自己的商务谈判、招投标、合同管理、安全质量管理、市场营销等人才。这些各个门类的人才都需要在工作实践中去培养，锻炼。 要立足于第一线和基层，培养实践型人才。无论是复合型的经营管理人才，还是技术型的人才，都要接受一线基层锻炼，都要了解熟悉生产流程、安全文明生产管理的基本知识，感受体验一线的艰苦，调适情感与心态，提高工作能力，增长处理技术和经营问题的才干。在这个基础上，然后根据企业的需要，寻求各自的发展方向。 ⑷建立完善的教育培训机制。 要深化对各种类型、各种层次人才的成才规律的认识，根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教育培训机制和方法，走以内培为主、外引为辅的路子。 制订科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。 优化培训内容。既重视业务技能培训，又强化理论知识学习，既搞好学历教育，又搞好能力培养。同时，大力培养人才的综合素质和适应能力。对于搞技术出身，有一定的专业技术知识，但缺乏管理能力的管理人员，应以管理能力提高为重点；对专业技术人员，应以知识更新为重点；对技术工人，应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一专多能为重点。 完善培训开发体系。按照现代企业制度的要求，建立健全职业资格考核、鉴定和评聘制度；实行“培训鉴定使用待遇”一体化的方针；全面实施“持证上岗”制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度、执业资格证书制度等。对技能人才要合理使用，承认他们的价值，将他们的培训效果与工作绩效作为晋升的依据。 构筑终身学习体系，创建学习型企业。鼓励员工通过多种形式参与终身学习，立足岗位，不断“充电”，自学成才，把个人追求融入到企业发展战略目标之中，并形成企业风尚。 三、企业人才的管理。 党的十七大将人才强国战略写入党的代表大会报告和党章，这就充分说明了人才对国家、对企业发展的重要性。赋予人事人才工作新的任务和使命，对做好新世纪新阶段的人事人才工作，具有十分重要的指导意义。 1、建立科学的选才用才机制。 建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、长见识、增才干。 2、创新机制，实施人本管理。 在刚刚闭幕的十七大中胡书记强调“科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本。”其中以人为本的核心是关心人、尊重人、爱护人，激发人为企业奉献才智的创造性和热情，让人在每个岗位都能实现价值、创造效益的源泉；其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性；其出发点在于“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”。在企业管理中，重视人才开发，实施人本管理，是企业管理科学化的重要内容。 3、建立有效的励才留才机制。 要采取多种形式激励人才，推行实绩导向、贡献导向的激励政策，激发人才的积极性，增强企业对人才的凝聚力，做到以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人。 同煤集团在励才这方面就我认为做的就比较好，该集团公司马脊梁矿综采一队杨存智是煤矿生产一线的一名队长，由于该同志在日常的工作中、生产中时时处处想在前面，干在前面为同煤集团公司及马脊梁矿的生产、安全、技术做出了杰出的贡献，为此同煤集团公司给予了他很高的荣誉，同时做为党员的他成为了十七大代表。他的表现为同煤人才树立了榜样。 树立按劳分配、效率优先的思想，使分配向关键岗位、关键人才倾斜，打破分配上的大锅饭，拉开优秀人才与一般人员的收入差距，让人才在经济上、政治上得到应有的回报。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循怀。重视和满足人才的特殊需求，积极创造条件，实行特殊的人才福利政策，解决人才的实际问题。 同煤集团从企业实际出发，尽可能改善人才的工作环境和生活质量，营造昂扬向上的有同煤集团特色的企业发展道路，为全体员工提供一种共同认可的有价值的生活方式，让员工在企业发展过程中不仅体会艰难，同时也分享到发展的成果，把同煤集团塑造成一个政通人和、人才兴旺、个人心情舒畅、团队精神充沛的先进组织。 4、加强领导，推动人才培养。 培养人才，选贤用能，知人善任，是领导者最主要的管理职能之一。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。领导者集选人、用人职责于一身，人才培养效果、使用效能的好坏，与领导干部识才、用才的艺术直接相关。 因此，应探索建立领导干部人才培养责任制，把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的依据之一，给予应有的激励和约束。各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念，努力扩大选才视野，坚持民主、竞争的原则，坚持德才兼备、唯才是举，选贤用能，知人善任。 同煤集团公司下属各矿厂为了提高自身的整体文化素质与修养，在自有经费较紧张的情况下，将每个员工都进行了文化学习、安全生产、生产技术的培训。让每个员工都懂所从事工种，都能干好所从事工种，并且在学习完毕后进行考试，合格后方可持证上岗。同时，还通过考试选拔优秀的青工，免学费的送入成人院校让他们学习，再充电。这样就可以大大推动了人才的培养，并且促进了学习型员工与学习型企业的建设。 领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的个人潜力，这样创新力就会显现。领导要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对于有特长的人，要以贤相待。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个员工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。 总结 党的十七大中明确指出“要更好的实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略，不断的解放和发展社会主义生产力。”21世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。在组织的人、财、物、信息四种资源中，企业越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已深入人心，托马斯彼得斯曾说“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”随着市场经济的发展，培训正逐渐受到企业的重视，国务院秘书长王忠禹曾在“全国经贸工作会议”上作过明确部署，要把培养人才的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级人才的培训，争取用35年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的人才。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号。人才意识已深入许多企业，以人为本的管理特征正成为当代企业经营管理成功的重要因素。因此，努力开发人才资源，出色应用人才资源，是企业加强内部管理工作、在激烈市场竞争中立足的重要举措。 人才的使用过程才是真正的价值创造过程，以人才资源为载体的劳动是企业价值的源泉。作为人才资源的载体，对人才的支配具有能动作用。而企业管理科学性、激励机制合理性程度将直接影响人才的各种需求的满足程度，进而影响其能动性的发挥程度。因此，要从根本上提升企业的价值，就必须在合理配置物力资源的同时，适当加强对人才的投资，提高人才的价值。同时，建立科学的激励机制，激发人才的积极性，使其无保留地发挥和效力，创造出更多的价值，实现物力资本所有者和人才资本所有者的“双赢”。 主要参考书目 1、刘明启企业发展，经济管理出版社2007年版。 2、人事劳动教育工作2006年第11期。 3、张新辉人才战略，上海三联书店2005年版。 作者简介 ，汉族，现任同煤集团 10