煤矿人才培养问题浅谈.pdf

产业创新研究2020.06 （上） 一、 人才培养的目的意义 （一） 煤矿人才培养是推动煤矿科技进步， 加快技术装备升 级的需要 人才是企业中最重要的战略资源， 是企业发展之基、 立足之 本。 随着煤矿安全运行、 高效生产不断升级， 新技术装备的引进和 应用成为企业技术装备升级的必然选择， 同时对员工素质提出更 高要求， 必须掌握机电设备、 自动化控制、 信息网络知识和操作维 护等技能。煤矿企业应立足当前、 谋划长远， 抓好人才技术培训， 超前做好人才技术储备， 满足科技进步、 技术装备升级的需要。 （二） 煤矿人才培养是解决人才短缺的迫切需要 技术装备升级，各类相关人员的综合能力应随之更新。目 前，肥矿集团正在逐步淘汰落后的生产工艺， 2018 年在白庄煤 矿投产运行了一个智能化工作面，提升机的控制系统也有工频 控制全部升级为变频控制， 通风机在线监测系统升级、 矿井检测 系统升级， 暴露出的技术人才短缺问题尤为突出， 制约了企业的 快速发展。这种情况下， 企业急需要培养一大批技术高超、 业务 熟练的高技能队伍， 才能确保现代化战略实施。 （三） 煤矿人才培养是煤矿发展的必然趋势 随着现代化装备的不断升级， 急需构建一套科学、 规范、 完善 的人才培训体系， 为人才培养提供支撑。 目前， 人才的培养主要是 依赖厂家指导和外出学习， 缺乏系统培训。 为加强人才培养， 应创 新培训模式， 完善培训机制， 为未来企业快速发展奠定基础。 二、 现状 结合白庄煤矿各类新装备投入运行实际情况， 从岗位需要、 技术需求、人才培养现状等方面暴露出的突出问题进行研究分 析， 得出结论 一是原有岗位已不能满足现代化、 智能化生产的 需要， 出现了新工种变化； 二是原有岗位技术已不能满足智能化 趋势下的生产需求。 三、 人才培养需要解决的问题 通过对技术岗位需求现状、 人才技术现状、 人才培训现状进 行分析研究， 现代化生产对劳动者素质提出更高要求。 技术人才 由劳动密集型向技术密集型、 知识密集型转变， 人才需求呈现新 的特点 第一， 急需 “知识智能型” 人才。新形势下， 煤炭生产更加自 动化、 精细化、 专业化、 协同化， 人才 “知识智能化” 特征更加明 显。要求各岗位不仅拥有更多、 更高的专业技能， 同时具有较强 的动手能力， 并将生产过程中技能不断知识化、 系统化， 转化协 同运行能力， 达到人机一体运行， 能根据智能化生产需要找出新 问题并创造性地加以解决，将先进的科技和机器设备转化为现 实生产力。 第二， 急需 “专业型技能” 人才。所谓专业型技能才是指， 具 有超强的动手操作能力、 超强的专业知识、 超强的专业创新能力 的技能人才。 但目前此类人才出现 “用工荒” ， 培训上更无配套的 培训人员、 培训内容和实用性强的培训模式， 成为制约企业快速 发展的主要问题。 第三， 急需 “新职业型” 人才。通过分析， 从目前煤矿各类岗 位的培训情况看， 未涉及智能化生产下新工种、 新技术人才， 例 如， 生产所需的网络、 信息技术、 机械自动化技术人才。新形势 下， 人才培训或者招聘， 必须与时俱进， 把 “新职业型” 人才列入 作者简介 张恒春， 男， 汉族， 山东济南人， 肥城白庄煤矿有限公司， 中级工程师， 研究方向 机电管理工作。 煤矿人才培养问题浅谈 张恒春 1 刘太岭 2 （1.山东能源肥矿集团白庄煤矿， 山东 肥城271613； 2.山东能源肥矿集团生产部， 山东 肥城271608） 摘要伴随着科技发展日新月异， 新技术、 新装备、 新工艺在煤矿生产中深度融合,数字化、 智能化成为煤矿科技 发展的必然趋势。随着现代化设施设备的更替使用， 专业技术人才的培养迫在眉睫。要加快知识智能型、 专业型技 能、 新职业型人才培养， 为企业高效快速发展提供有力支撑， 促进煤矿企业新旧动能转换。 关键词智能化； 技术装备升级； 人才培养 人才培养 166 INDUSTRIAL INNOVATION产业创新研究 培训和招聘的范围， 积极培养掌握现代生产技术的人才队伍， 为 新技术发展提供人才保障。 四、 煤矿人才培养模式创新 综上所述，煤矿人才培养问题研究具有很强的前瞻性和现 实意义，新技术应用必须把人才培养作为一项战略性方案予以 规划实施。 紧密结合人才培养存在的问题和人才需求趋势， 着眼 智能化发展， 坚持技术引领、 按需培训的原则， 明确培训目标， 创 新培训模式， 适应形势需要， 培养一批掌握信息化、 网络化、 自动 化高素质技能人才， 为煤矿生产注入活力， 推动煤炭企业转型升 级高效快速发展。 （一） 创新人才培养模式。 1. 创新人才培养机制， 培养高素质的人才队伍。 按照不同人 才的特点进行培养。 通过邀请高校专家、 教授， 举办研修班， 讲授 市场经济前沿的企业管理理论和案例， 或进行定期脱产培训， 采 取全面更新其知识结构的方法培养经营管理型人才。针对矿井 急需专业， 与高校或设备生产厂家联合培养， 脱产进行学习深造 的办法培养专业技术型人才；通过依托内部人才资源搞好技能 人才培训， 在各专业中选拔业务精、 技术好的人才聘为兼职培训 教师， 配合生产开展培训， 重点提高员工的业务素质和操作技能 的办法培养劳动技能型人才。 2.创建人才培训基地。 一是实行专家代培制度。 聘请有理论 和实践经验的老专家、 老高工来担任年轻专业技术人员的导师， 在一些重大项目中， 老专家进行技术质量把关， 年轻技术人员任 项目主持， 使他们得到有效的锻炼培养。二是职业技能鉴定制。 对井下特殊工种作业人员实行技能鉴定，定期对技术工人进行 技术水平鉴定。 （二） 创新人才工作体制， 重视人才总量增长 1.拓宽引才渠道。加大人力和资金投入， 主动外出招聘， 网 络招聘。 开通高校毕业生就业信息网， 建立人才市场信息定期发 布制度， 变招工为招生， 向附近农村定向招收高中毕业生， 委托 技校培养后， 补充到采掘一线。 2.建立后备人才梯队管理体系。针对各基层单位普遍存在 后备人才力量薄弱的现状， 大力组织实施 “继任者计划” ， 建立起 一套人才梯队建设的管理体系。 建立健全后备人才库， 按照每年 调整充实一次的原则， 对后备人才实行动态管理， 形成具有不同 专业、 不同类型、 不同梯次的后备人才队伍。 3.建立人才激励机制。围绕各层次人才队伍建设， 出台一些 优秀人才管理办法、 职工技能大赛活动办法、 首席技师选拔管理 办法等激励政策， 积极开展人才选拔活动， 在专业技术人才管理 中， 实行 “立体评价” ， 建立以能力、 业绩为主的评价机制。 对职业 技能实行等级管理，对经评定取得较高等级的职工给予相应的 月度津贴， 同时在技能人才管理中， 大力开展岗位练兵活动， 全 员参与技能赛， 对获得各级技能大赛的人员给予重奖， 鼓励他们 不断学习进步。 （三） 创新人才选用机制优化人才队伍结构 1.推行岗位管理。深化用工制度改革， 明确各岗位设置、 岗 位职责、 岗位标准和岗位要求。对出现空缺的岗位， 坚持凡进必 考原则， 积极推行竞争上岗， 公开招聘等选拔任用方式， 充分发 挥市场机制在人才配置上的基础性作用。 2.实行岗位转换交流。研究制定大中专毕业生轮岗实习、 技 术员轮岗锻炼、 中层管理人员岗位交流制度。 合理调配职能部门 与基层单位相互之间的人才交流。 3.搭建成才岗位平台。为技术人才设置技术行政管理职务 和专业技术人才职务两条平等的职业发展道路，开通双线晋升 途径， 让双轨互通发展。 结合专业技术人员年终考核结果实行滚 动调整，将考核成绩优秀且具备一定管理才能的专业技术人员 提拔到领导岗位上。 （四） 创新考核管理机制， 提升人才队伍素质 1.推行绩效考核。对每个岗位职责任务目标进行分级、 分类 量化， 制定了量化考核评分标准， 让员工的能力和业绩在考核中 集中体现。专业技术人员按专业考核， 实行每月一考核、 每季一 评比、 每年一综合考评。 对年度内综合考评末位的实行诫勉或转 岗。 2.实行人才淘汰机制。经过绩效考核不能胜任现有工作岗 位的由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质 的将不再作为企业人才进行培养。凡淘汰出企业人才培养计划 的人员仍有机会再次进入企业人才培养计划，但第二次被淘汰 的人员将失去再次进入企业人才培养计划的资格。 3.建立人才培训储备库。当企业出现岗位空缺时将优先从 公司人才库中选拔适合人选，人才库中没有合适人选的再考虑 从企业外部引入适合人才。 五、 结语 对于煤炭企业来说，高质量的专业人才队伍更是企业健康 高效运转的人才支撑和智力支持。着力培养和储备煤矿专业人 才队伍 针对应届毕业生坚持环境留人、 待遇留人、 前景留人， 积 极为其搭建深入实践发挥个人才能的舞台；同时企业采取自主 和定向培养相结合的方式进行培养和储备；对于急需的专业技 术人才缺口问题， 积极向集团公司汇报， 申请人才援助， 在集团 公司范围内调配此类专业技术人才；积极搭建发挥专业技术才 能的舞台， 使各类专业人才不断充实自我， 服务企业。 参考文献 [1]王金华.综采工作智能化技术与装备发展.煤炭学报， 2014 （8） . [2]陈井安， 柴剑锋. 高技能人才培养模式创新探索[J].成人 教育， 2011 （10） . [3]山东省人民政府.山东省新旧动能转换重大工程实施规划 [Z].2018-2-13. 人才培养 167