石油科技人才成长规律初探.pdf

石油科技人才成长规律初探术 闫建文 - ， 汪端 贺新春 于葆华 。 王志远 赵春花 s 1 ． 北京 交通大学中国产业安全研究中心；2 ． 中国石油勘探开发研究院； 3 ． 中国石化胜利油田分公司地质科学研 究院；4 ． 中国石油华北油田公司； 5 ． 中国石油华北油田公司勘探开发研究院 摘要在对石油科技人才的基本情况、性格情感、教育背景、油田现场及研究院工作情况、学术经历与成才关系等 方面进行深入调研的基础上，系统分析了石油科技人才和各类专家成长的主要影响因素，首次建立了科技人才分析数学模 型，开展了模型试验和修正，形成了对石油与科技人才成长的 5 个认识 ，即个人素质是人才成长最根本的决定因素；高 层次人才培养平台决定人才的成长高度；工作经验对人才培养不可或缺；人才成长不可避免地受到石油行业自身特殊性的 影响；科研人员部分片面的主观认识制约其成才⋯总结出石油科技人才成长的5 条规律，即个人素质 “ 四有”规律、人 才成长 “ 顶端优势”规律、学习时间效应规律、环境优化效应规律和期望效应规律。提出了石油科技人才选拔、培养、使 用的相关建议和具体措施，为建设高素质石油科技人才队伍提供 了有益的参考。 关键词石油科技人才成长规律数学模型建议 D OI 1 0 ． 3 9 6 9 ． i s s n ． 1 0 0 2 - 3 0 2 x ． 2 0 1 2 ．0 6 ． 0 0 6 1 问题的提 出 油科技创新 是引领油气 业发展 的最核心要 素。而 油科技人才 J IJ 是科技创新的主力军 ，是影响 油科技长远发展的关键 ；百年油田，人才为本 人 才_ l _ 作 百油工业 、 油科技工作中具有十分重要的 地化；岛层次石油科技人才是推动和实现油气工业发 展 、维护囤家石油安全的中 力量 。 目前，在人才资源开发和人才队伍建设中仍然存 在一 足 ．人 才总萤 增 长与业 务量 增加 不够 协 渊 ， 人才队伍结构不够合理 ，高层次人才所 占比重较低 ， 人才资源分布不均 ，人才资源与其他资源不匹配 ，技 术发展对人才的需求 与现有人才队伍的实际水平小相 符，引进人才能力有限，人才培养开发体制不完备，各 项培养措施的规范性差 ，人尽其才的用人机制不够完 善，人才使用环境不够优越 ，人才整体优势尚术完全 发挥出来，人才队伍的稳定性差 这些问题的提出对贯彻落实 “ 人才强企”的战略， 加强 、加快石油科技J ． e J ‘ 队伍建设，研究 油科技人 才成 长规律 ，具有重 要 的现 实意 义和实践 价值分析 研究行油科技人才的成长轨迹，运f 1 j 人才学 沦和统 汁学 法 ，对 类 型 人才 群体 的壤本特 f l E 干 素质卡 勾 成进行定性和定量的分析 ，从I而探索和 纳总纳} 油科技人才的成长规律．并依据规律研究制订 人才 培 养开 发的一 系列政 策措施 ，无疑 介 、 l I ， 人 资源管 理 部 门 的当 务之急 。 2 项 目研究方法 “ 油科技人才成长规律研究”课题研究过程【 1 l】 ． 要采用文献资料研究法 、专家曦淡法 、问卷调 法 、 定量分析和定性研究结 合法 、专家俗咖法等 多种 法 ，埘利． 技人才成 长状况进， 亍 抽样洲 卡 分析 埘 r 悯奁 、访谈 、问卷等大批样本数据和资料，采J } 】 描述 统计办法 、人才成长曲线拟合法 、冈f分卞 圩 方法 、决 策树 分 析 方法 和多无 线性 回归方 法 等进 彳 l 『 统 汁分析 ． 基金项目 中国石油天然气集团公司软科学研究课题 “ 石油科技人才成长规律研究” 编号2 0 1 川1 5 第一作者简介 闫建文，1 9 6 7 年生，】 年毕业于大庆石油学院，高级工程师， 博士，北京交通大 学中 国产业安全研究中 心博士后， 研究方向为油气田开发与工程技术研究、中长期油气科技规划研究、油气能源战略研究和石油产业安全研究E - ma il y m t u w 卵e Ⅱ c l 1 2 4 石油科技论坛 2 0 1 2年第 6期 闩建文 等石油科技人才成长规律初探 为寻找石油科技人才的成长规律 、分析其影响因素 、 探求石油科技人才成长变化过程中的内在联系和成长 的 “ 法则”奠定了理论基础 。 2 ． 1 调查 问卷设计 根据访谈 、座谈结果 ，经过多次讨论 ，反复征求 意见，最终形成了石油科技人才调查问卷 ，调查 问卷 分为 A卷和 B卷。 A卷为高级专家答卷 ，要求实名填答 ，主要发放 对象是国家级专家 包括两院院士 、国务院突出贡献 专家等 ，集团公司、省部级专家 包括中国石油、中 国石化集团公司高级技术专家 ，集团公司学术技术带 头人，省级突出贡献专家等 ，油田公司 局 级专家 包括油田公司级高级技术专家 、油 田公司级学术带 头人、油 田公司级核心技术专家 、首席技术专家 、技 术专家，集团公司或股份公司直属科研院所的院技术 专家 、院学科带头人 ，处级专家 包括油 田科研院所 的院首席专家 、院专家 、院学科带头人 。B卷为普通 科研人员设计，采用不计名填答 ，主要发放对象为除 高级专家 以外的全部科技人员 。 2 ． 2 问卷 结果处理 本课题的数据主要来 自石油政研会科研分会 5 0 多家理事单位的问卷调查与研究数据，参与单位包括 中国石油天然气集团公司和中国石油化工集团公司直 属上游科研单位和油田科研院所。最终收回问卷 1 4 0 8 份，收回比例为 9 4 ． 5 6 ％，采用 S P S S 统计软件包，遵循 统一的程序对数据进行处理 ，对提问项 目逐项进行数 据标准校验。在整个建模过程中，处理了近 1 0万个数 据量。录入问卷数据 ，累计录入数据 8 0 9 1 0 个 ，为建模 和数据分析奠定了基础 。 3 科技人才成长影响因素分析 发放问卷主要 问题包括基本情况类 、性格情感 类 、教育背景类 、油田现场及研究院工作情况类 、学 术经历与成才关系类 5个方面 ，可以涵盖石油科技人 才成长的各个方面 ，按照这 5类问题着手研究。从共 性上来看 ，主要影响因素有科研人员的家庭背景 、自 身的情商 、受教育的师承关系 、研究院提供的科研环 境 、社会环境 、科研人员的思想认识等方面。从个性 上来看，主要影响因素有科研人员的性别 、兴趣 、动 手能力 、执行力 、规划能力 、现场工作经验 、培养人 才的路径模式等 。 3 ． 1 基本 情况 因子 在被调查的科技人才中，有明显的性别和年龄趋 势。填答性别和年龄的 7 8 2 人中，男性占8 3 ． 9 ％，女性 占 l 6 ． 1 ％，男性数量是女性数量的 5 ． 2 倍 ，这说明由于 石油科技 自身的特点 ，性别因素将影响科技人才的发 展 ，并且男性发展具有绝对的优势 ，男性 比女性更容 易作 出成绩。在各个年龄段 ，男性远多于女性 ，尤其 是在 5 1 岁及以上这种情况更为突出。在被凋查 的科技 人才中，3 1 ～5 0 岁的中青年占到了9 2 ． 6 ％，是石油科技 人才的主力军；4 1 ～ 5 0岁的人员占科技队伍的6 5 ． 7 ％； 而 5 1 岁及以上的人员仅 占7 ． 4 ％。尤其是 3 1 ～5 0岁的 科技人才中，3 1 ～4 0岁的人员占2 6 ． 9 ％，4 1 ～ 5 0岁的 占6 5 ． 7 ％，这说明4 0 岁以上的人在科技人才中比例 占 有绝对数量。把科技人才科技成果产 出量作为研究对 象 ，用逻辑斯蒂曲线作为科技人才能力的成长模型 ， 模拟人才成长时间和学术产出的关系，计算 出石油科 技人才成长变化的时间点分别为 2 3 ． 1 、6 O ． 4 、4 1 ． 8 ，即 当年龄小于 2 3 ． 1 岁时为石油科技人才孕育期 ；当年龄 在 2 3 ． 1 ～ 6 0 ． 4 岁期间时是石油科技人才成长期，其中石 油科技人才最大产出时刻为4 1 ． 8岁，这一阶段科技人 才处于产出的高峰期 。也可以看到 ，石油科技人才成 长期跨越时间比较长 ，说明 目前的科研激励作用 比较 好 ；当年龄高于 6 0 ． 4岁以后 ，石油科技人才由于生理 和环境因素 的影响 ，科研成果产出量下降。 3 ． 2 性格 情感 因子 在调查的石油科技人才中，性格上喜欢安静 、内 向的占3 1 ． 8 ％，活泼 、外向的较少，仅占 1 6 ． 4 ％，超过 一 半的受访者认为 自己性格是中性 。这一方面说明 ， 石油科技工作偏技术攻关和科研创新 ，因此 ，需要科 技工作者要有较强的独立工作能力；另一方面 ，中性 性格的人 占一半证 明本次调查具有科学性 ，从以往心 理学研究显示 ，有一半以上的中国人性格属于中性 ， 这与西方人的性格调查结果有明显的差别 ，这或许与 中国几千年受儒家中庸文化影响有关 。 采用卡方检验 ，普通科技人员与专 家在动手能 力 、事务规划 、团队协作等方面差异显著 ，而在思考 问题 、执行力上差异非常显著。有 5 4 ． 2 ％的受访者认 辅 一 ‘ 囊 。 一 鬻 薯 赫 ※ 磷强 一 箨 ⋯ 锻 201 2 6 为 自己在小学和中学期问的动手能力 比较强 ，比较差 的占2 ． 9 ％，其他受访者认为自己在小学和中学期问的 动手能力一般。石油行业对科技人才的动手能力和对 未知事务的探讨研究能力要求较高，从被调查者的这 一 数据结果也说明了这样的事实。较强的逻辑思维能 力和好奇心 、看待问题客观全面、较强的社会责任感 等软实力对科技人员是不可或缺的。 3 。3 人才教育背 景因子 在 被调 查 的科 技 人才 中 ，博 士学 历 的 比重 占 l 7 ． 7 ％，硕士学历占3 6 ． 1 ％，本科学历 比例最高。其中 在 国家级 、集团公 司级专家 中，博 士学历的 比重 为 3 1 ． 0 ％，高于油田公司级专家的 2 5 ． 9 ％，处级专家中博 士学历的仅 占 l 0 ． 2 ％。科研 人员所毕业的本科学校与 其 成 为石 油科技 人才有密 切关 系 ，有 6 4 ． 7 ％ 的石油科 技人才的本科学校为石油类院校 ，l 0 ． 8 ％ 的本科学校 为地质类院校。科技人员本科选择石油相关或地质相 关的院校可能本身就对石油领域感兴趣 ，再加上本科 阶段专业的学习 ，更为其在石油系统发展奠定了基 础 。学历是人才成长的阶梯 ，学历越高，成才越快。 在研究中也发现，导师对科研人员的影响非常大， 专家的导师取得的成就显著高于普通科技人员的导师 所取得的成就 。在石油科技 人才中，专家的导师具有 教授以上职称的比例高达 8 5 ％ 以上 ，其 中两院院士占 3 ． 1 ％，国家级、国际级等学会理事占8 ．4 ％，学科带头人 占2 2 ． 5 ％；而普通科研人员的导师远低于这一比例。 3 ． 4 T 作 方 式 因 子 调查结果显示 ，石油科技人才在研究院工作的 年限都较长 ，有 6 3 ． 8 ％ 的人在研究院工作 1 6年以上 ， 2 5 ． 1 ％ 的人在研究院工作了 1 1 ～1 5 年。这说明从事石 油科技研究的人员都有相当的稳定性和持续性 ，科学 研究不是一朝一夕就能出成果的，而科技人员研究的 持续性更有利于其职业的发展。 现场工作经历是石油科研人员成长的必要因素 ， 它 叮以使科研人员既熟悉所从 事专业的工作流程 ， 又积累宝贵的实践经验。然而，现场工作时间过长必 然会影响科研 人员从事研究的时间，从而影响其科 研成果。对于 “ 几年现场工作经历最合适”这个问题 ， 2 0 ． 5 ％的科技人才认为是1 ～ 2 年 ， 3 5 ．5 ％认为是3 ～ 4 年 ， 2 9 ． 9 ％认为是5 ～6 年，1 4 ． 1 ％认为需要 7 年以上。 4 3 ． 3 ％ 石j 游 技 坛 2 0 1 2 车第 6 期一． ． 。 。 的受访者认为油 田现场工作对取得较大科研成果影响 很大，4 2 ． 1 ％认为影响大，二者合计达到 8 5 ． 4 ％，占到 受访者的绝大多数 。其中国家级 、集团公司级专家中 认为影响很大的比例最高，达到 5 8 ． 3 ％，这类专家拥有 更宽的视野和研究经验，因此 ，他们的看法更加客观 3 _ 5 成 就 因 子 以第一作者身份发表论文说明研究 具有 l『高水 平的研究能力，并形成了 自己的研究成果． ． 【 夭 1 此用 “ 首 次以第一作者身份发表论文”的年龄和时问可以在一 一 定程度上衡量研究人员的科技水平和研究能力。在调 查的科技人员中，“ 首次以第一作者身份发表论文”的 年龄分布比较均匀 在 3 0岁和 3 5岁出现两个高峰 从 “ 首次以第一作者身份发表论文”距离参加岗位 相 关 工作 的年限看 ， 5 4 ％ 的科技 人员在参加本 岗佗 相 关 工作 l 0 年以内，2 5 ． 7 ％的科技人员在参』 J I I 本岗位 相关 工作 l l ～l 5 年问，1 3 ． 4 ％在参加本岗位 相关 工作 l 6～ 2 0 年间，仅有 6 ． 9 ％的科技 人员在参加本岗位 相关 工作 2 1 年及以上。结合 “ 首次 以第 一 作者身 份发表沦文”的年龄和时间可以看出，虽然 “ 首次以 第一作者身份发表论文”在各年龄分布均匀 ，但是有 约 8 0 ％的科技人员在其从事相关工作 l 5 年以内就 可以 有 自己 的研究 成 果发表 。 3 ． 6 科技人 才成 长不利影响因素分析 影响科技人才成长的不利因素中，5 5 ． 8 ％的 号家 认为缺乏必要 的技术更新和技能培训 ，2 0 ． 7 ％认为较 少获取最新的国际信息及国际学术交流 ，而国家级 、 集团公司级专家中有 1 7 ． 9 ％认为科研经费不足，油田 公司级专家中有 3 0 ． 4 ％认为油} 日 现场经历不足影响科 技 人才 成 长。 在访谈 中，专 家提 出了影响人才成长的 利因 素一是科研项 目管理责权利不统一；二是科研管理 仍显粗狂 ，科研压力未能有效传递；一是激励措施有 待进一步改进 ，普通群体更需要关注 ；四是创新机制 尚不完善，全员学习更需加强；五是青年员 成长需 求强烈 ，培养措施亟待改进。 4 科技人才成就得分的建模与预测 计算科技人才成就得分 ，选择以 F 3个变量汁算 科技人才成就得分 表 1 o 闫建文 等石油科技人才成长规律初探 表 1 人才得分模型变量及数值 变量 变量值 Y ． 职称 其他 1 ，处级专家 2 ，油田公司级专家 3 ，集 团公 司级专家 4 ，国家级专家 5 Y 主持或参加重大科研攻关项 目的 0项 1 ，1 ～5 项 2，61 0项 3 ，1 l～I 5项 4，1 6项及 以上 5 研 究 和实施项 目数 Y 油 li t 现场 独 立 解 决 的 生 产难 题 数 量 0项 1 ，1 ～5项 2，6～1 0项 3 ，1 1～1 5 项 4，1 6项 及以上 5 计算科技人才成就得分 的方法，成就得分Y的计 算公式为 Y Yl Y 2 Y 3 由于 3 个变量取值均为 1 ～ 5的整数，因此，Y的最 小值为 1 ，最大值为 1 2 5 。选择影响科技人才得分的基 本情况变量、受教育情况 、家庭情况 、学术状况、工作 状况等因素为 自变量进行多元线性回归建模 ，剔除不 显著并对 R 无显著贡献的变量后，得到以下模型 表 2 o 表 2模型 中变量系数 变 量 系 数 ， 值 显 著 水 平 常 数 一 2 6 ． 3 8 3 -2 l O ． o o l 性 别 一 1 ．8 6 一 1 ．o 5 0 ． 2 9 5 年 龄 1 38 1 0 ． 6 4 O ． 0 x 家 庭 生 活 水 平 一 1 ． 9 5 - 2 ． O l 0 ． 0 4 5 家 庭 对 学 习 提 供 支 持 和 帮 助 一 1 ． 0 6 2 ． 1 4 0 ． 0 3 3 学 历 3 ． 7 6 4 ． 6 9 O ．0 o O 大 学 期 间 成 绩 排 名 1 ． 7 1 2 - 3 3 0 ．0 2 0 性 格 一 1 ． 6 2 1 ． 7 0 0 ．0 8 9 小 学 和 中学 期 间 的 动 手 能 力 一 1 ． 1 8 1 ． O 1 0 - 3 l 】 其中 自变量及变量值见表 3 。 模型公式为 Y-2 6 ． 3 8 1 ． 8 6 x1 1 ． 3 1 ． 9 5 X 3 1 ．0 6 X 4 3 ． 7 6 x s 1 ． 7 1 6 - - 1 ． 6 2 X 7 - I ． 1 8 x 8 根据这个模型 ，可以得到以下结论 随着年龄的增长 ，科技人才得分越高 ，每增加 1 岁 ，得分增加 1 ． 3 8分；其他因素不变下 ，家庭生活水 平越好的，得分越高 ；得到家庭支持多的科技人才的 比支持少的得分高 ；学历越高，得分越高；大学成绩 越不好的，得分反而越高；性格活泼 、外向的科技人 才较 内向的得分高。 上述模型建立后，还可以进行预测 ，根据 自变量 的取值 ，代入模型中求 出Y，即科技人才得分值 ，从 而对科技人才 的发展潜力进行评估 。 评估方法是 第一步设计一个人才登记表，登记表上的内容 就是模型中 8 个 白变量的内容 ； 第二步 将每个人登记 的结果代入上面的模型 ， 相应得出每个人的得分值 ； 第三步将每个人得分值从大到小排序，得分值 最高的，就是最有潜力成才的人 ； 第 四步 按照分值从高到低进行人才的选拔和录 取 表 3 自变量及变量值范围表 自变量 变 量 值 ．性别 1 男 ；2 女 年 龄 以 岁 为 单 位 家庭生活水平 1 富裕 ； 2 较好 ；3 一般；4 较差；5 很差 家庭对学习提供 支持和帮助 1 很多 ； 2 较多；3 一般；4 较少；5 很少 X 学历 l 本科 ；2 本科一硕士研究生 ；3 本科一硕士研究生一博士研究生 X 大学期间成绩排名 1 名列前茅，前 1 0 ％；2 排名在前 3 0 ％；3 中等；4 排名在后 3 0 ％ X 性格 1 活泼 、外 向，喜欢组织活动 ；2 中性 ；3 喜欢安静 ，内向一些 。 小学和 中学期间的动手能力 1 比较强 ； 2 一般；3 比较差 糖 | 辫 j i 誊崩 掰 |瓣 镬 2 0 1 2年第 6期 石油科技论坛2 7 人才成长潜 力评估标准的建立 ，为判断现有石 油科研人员和新引进贝 是否有成才的可能提供一 一 种 鼓 5 科技人才成长规律的认识和把握 5 ． 1 科技 人才成长规律的基本认识 5 ． 1 ． 1 个人素质是人才成长最根本的决定 因素 通过问卷分析 ，可以明显看出，个人素质是成才 的决定性因素 ，这翟的个人素质既包括石油科技人员 的行为特征，也包括性格特征。因此 ，在培养百油科 技人才的过程 中，扎实的理论基本功训练 固然重要 ， 团队协作能力 、沟通交流能力 、实际动手能力、项 目 规划能力、执行力以及发现解决问题的能力等个人基 本素质训练同样不容忽视。 5 ． 1 _ 2 高层次人才培养平台决定人才的成长高度 分析专家与普通科技人员的教育背景发现 ，二者 最大的区别是专家的导师层次普遍更高。学者称其为 师承效应，在现实科研实践中，可以将其引申利用，加 强名师带高徒的理念 ，促使优秀的科研人员和科研团 队快速脱颖而出，充分发挥名师 、突出人才的辐射作 用 同时 ，给青年科技 人员压担子 ，通过承担越来越 晕的科研生产责任，不断提升其科研实力 ，逐步成为 专家型人才‘ 。 5 。 1 ． 3 工作 经 验对 人才 培养 不可 或缺 对于石油科研机构，科研的目的是生产服务，在 勘探开发形势 日益复杂的背景下，一名合格 的石油科 技人员必须具有丰富的工作阅历和科研生产经验 ， 持多专、 、多领域的持续学习，不断掌握新理论 、新 技术 、新方法，不断提升创新能力，更重要的是要具 有坚忍不拔 、勇于克服困难的优秀品质 ，才能在复杂 多变的石油科技难题面前游刀有余。 5 ． 1 ． 4 人才成 长不可避免地 受到石油行 业 自身特 殊性 的 影 响 现实社会环境下 ，石油行业被看做是艰苦行 业。 卷调查中，高达 8 0 ％ 的受访者出自石油地质院 饺，3 0 ％的受访者出自石油家庭，同时，超过 5 0 ％的 石油科技人员来 自农村家庭 、同时，石油科技人员在 科研中需要从事大量的基础性工作 ，不断学习先进的 知识，积累_ [ 作经验，这导致成才周期长，某种程度 2 8 石油科技论坛 2 0 1 2年第6期 上削弱了青年成才动力． 因此 ，要遵循人才的成长 期，在最佳时期科学合理地运用人才，允分发挥 人 的主 动性 和创造 性 、 5 ． 1 ． 5 科 研人 员部 分片 面的 主观认 识 制约 其成 才 青年科技 人员面对巨大的生活和] 作雎 ，使部 分科技人员过分地关注专业知 识本身和经济利益 ，导 致其社会理想的缺失和人文关怀的淡漠，更严重的足 不利人才培养．直接影响其成才，延缓其成长步伐。因 此 ，应进一 步完 善人 才激励机 制 ，尊 重 油科 技 人才 的劳动成果 ，为他f f 】 实现个人价值创造有利条件 ，引 导他们全身心投入到科研生产中去 时 ．还需加嵌 科技 人员的道德修养，引导他们热爱祖 国、热爱油⋯ 及其所从事的科研事业 ，自觉追求事业的成功和道德 的 自我完善。 5 _ 2 石油科技人 才成长规律 的总结 5 ． 2 ． 1 规律 一 个人 素质 “ 四有” 规律 个人素质是人才成长内因的第一要素， t 要指一 个人的意识 、品格 、智力和能力等综合素养 ，是科技 人才成长的基本素质 、石油科技 人才成 历程 巾必须 具备关键的个人素质，即较强的学习能力 、高尚的道 德情操 、广博的知识结构和较高的情 商 ．这 4个关键 个人素质是成才的基础和前提 ，如果缺乏个人 “ 础 潜质” 内因 ，无论给予多么优越的外部环境 外因 ， 也很难发展成为高层次创新型科技人l才 因此 ，必须 要充分重视对人才素质的培养 5 ． 2 ． 2 规律 二 人 才成长“ 顶 端优 势” 规律 “ 顶端优势”源于植物学用语，指获得生 素更多 的顶芽优先牛长现象 、对于科技人员成长 厶 ，问样 具有这一特征，在同样的自身条件和现实条件下， 深 “ 营养素”获得的越多，人才的成长速度越快 ．研 究发现，科技人才的优势积累有 4种途径 一是通过 知识传承获得优势积 累，科技人员在学习和 I 作 } 』 ， 如果在科研水平较高的老师或学科带头人的带领_ 卜 圩 展科技活动 ，可以快速获得相关科研方面的知 卡 经 验积累；二是通过团队获得优势积累，任一 个优秀的 科研团队中，科技人 员通过亢分的思想交流和碰撞 ， 使知识存储加速增长 ，科研水平快速提高；一是住高 水平科研人员密集区获取优势积累， 域内如果有 一 大批研究领域相近的专家学者 ，科技人员由于审问 闩 建 殳等 汕 科 技 人 才成 长 规 律 初 探 位置的便利条件 ，有机会与这些专家交流或合作 ，获 取最新的思想和信息 ；四是通过国际交流获得优势积 累，经常参加国际学术会议 ，在国际专业组织中任职 ， 掌握国际新技术发展动向，并快速及时地将个人 的研 究成果发布出去 ，互通有无 ，提高知名度和影响力。 5 ． 2 ． 3 规律 三 学 习时 间效 应规 律 学习是人们获取知识的最佳 、最直接的途径 ，实 践是将所学知识具体应用于生产生活中的行为 ，二者 相辅相成 ，缺一不可。对于石油科技人员 ，学习知识 越多，实践周期越长 ，经验积累越丰富，解决油 田现 场问题的能力就越强，其科研素质也就越高。从调查 结果看 ，适当的现场实践是石油科技人才成才必不可 少的关键途径 。从专家群体成才的经验来看 ，现场实 践一般需要 5 ～1 0 年的时间，参加工作 5 年后，能独立 承担研究课题 ，参加工作 1 0年后 ，具备成才条件 ，这 是科学研究的必然节奏 ，现场实践和学 习积累可以为 科技人员厚积薄发打下 良好 的基础。石油科技人员要 面对复杂多变的各种石油科技难题 ，必须经历一个理 论与实践相结合的过程 ，将 自己的专业理论知识与工 作岗位需求 紧密结合 ，从丰富的实践 中汲取新 的知 识 ，形成学习一实践一再学习一再实践的良性循环 ， 最终实现由量到质的转变。 5 ． 2 ． 4 规律 四 环 境优 化效 应 规律 环境优化效应是指环境系统某一要素发生量或质 的变化而引起系统量或整体结构和功能的变化 ，变化 状态是向积极 、平衡上升的方向优化。科技人才成长 ， 主观的努力是决定因素 ，外部和谐的环境则是重要的 保证因素。一个 良好 的外部大环境可以为人才的成长 创造 良好的条件 ，可以激发人才努力工作 ，加速人才 成长 ，缩短成长周期 。调查结果显示 ，宽松的科研氛 围，拥有 自由思考 、自主研究的时空是科技人才成长 的一项关键环境要素。青年科技人员希望得到名家指 点的机会 ，希望承担重大科研项 目的机会 ，希望获得 继续培训提高 的机会 ，希望有参与国际交流 的机会 ， 具备这些机会和条件 ，能使科研人员在较短的m ／ I．1内 快速提升 自身的综合能力。 5 ． 2 ． 5 规律五 期望效应规律 一 个人从事某项工作 、采取某种行动 的行为动 力，来 自个人对行为结果和工作成效的预期判断。调 查显示 ，科技人员对于获得高水平科研机会 、获得各 种荣誉 、畅通晋升通道 、改善薪酬福利待遇等问题密 切关注。石油科技人员的劳动特点决定 了他们具有特 定的环境 、期望要求 ，一方面来 自石油行业发展对科 技需求的推动，另一方面来 自科技人员自身渴望成才 的积极性。为此 ，树立以人为本的理念和价值观 ，为 他们提供利于成才的软硬件环境 ，创造 良好的科研氛 围，必将为石油科技人才成长提供重要的时间条件和 良好的机遇 ，培养造就一批石油科技领域的领军人物 和科研 团队 。 6 加强科技人才培养的几点建议 人才的开发和使用是一 门科学，人才管理要注重 在实践 中探索规律 、掌握规律 、运用规律，才能减少 工作中的盲 目性 ，才能把人才工作做得更好。为最大 限度地保证石油科技人才健康的成长 ，在分析 、研究 石油科技人才成长规律的基础上 ，结合石油科技 、石 油战略发展 、人才队伍现状 ，认真审视当前人才成长 中存在的问题 ，解放思想 ，创新思路 ，努力构建有利 于人才快速成长的环境。为此 ，提出培养石油科技人 才的几点建议。 6 ． 1 构建 人才成长 的思想保 证体 系，激发 科 技 人员的责任意识和 进取意识 人才成长规律表明，科技人员成才的主要力量来 自自身，主观能动性是主要因素。因此，要着眼于社 会需要 、油田需要和研究院发展的需要 ，激发科技人 员 自身强烈的责任心 、事业心和工作激情 ，积极探索 符合时代要求 、适应不同年龄与不同科技群体的学习 教育方式 ，强化理想信念教育 、大庆精神铁人精神教 育 、典型示范教育，提高他们对社会发展的责任感和 忠诚度 ，树立报效油田的雄心壮志，使科技人才成长 由他律走 向自律 ，从受动走向能动。 6 ．2 构建人才成 长的激励和约束机 制 ，增强 科技人员 的创 新动力 促进科技人员成长成才，要从源头上健全和优化 科技人才成长机制 ，规章制度是一种有效的管理方 式。首先是创新科技人才使用机制 ，切实落实职业生 涯设计 ，努力做到人尽其才 ，领导干部要大胆举贤荐 能 ，甘心培养，为每一名科技人员制订个人职业发展 l 2 0 1 2车第 6期 石艟 论坛 2 9 规划和 目标 ，明确努力方向和工作措施。其次是创新 科技人才管理机制，倡导 “ 鼓励竞争”的科研精神，对 科研人员实施分级管理，尊重别人的劳动，利益分配 、 物质奖励 、成果荣誉按贡献大小解决。第三是创新青 年科技人才的管理思路 ，从长远考量青年科技人才 的 价值 ，给予其充分的自主权 ，从管人才向服务人才转 变 ．为集团公司专家和油田公司专家 、学科带头人 备学术助手，为青年科技人员配名师，利用好人才成 长的师承效应规律和顶端优势规律 ，建立完整的青年 成 长和 科研 团 队建 设的 人才链 。 6 ．3 构建人才成长 的培训机制 。建设梯 次合 理 的 科 研 团 队 按照 “ 专业培养和综合培养并行”的原则 ，围绕 技术 、管理 、技能等不同系列 ，采取专家讲座 、专题 研讨 、岗位培训I 等多种形式，瞄准 “ 打造特色技术、追 踪前沿技术 、完善配套技术”的 目标，分级分类落实 培训汁划 ，落实培训项 目，开展跨专业的学术交流和 学术讲摩 ，拓宽青年人的知识空问。建立个性化人才 培养制度，包括个人自学制度 、技术专家授课制度、科 研骨f々项培训制度 ， 学习S P E国际演讲人的做法，要 求专家每年必须进行 2 - 3次以上的授课 ，并在全公司 范刚内巡 阱。开展特色 人才培养活动，与国内外知名 研究机构 、高校开展联合办学、联合培养 、联合攻关， 邀请国外知名专家 、学者开展学术讲座，营造学术气 氛 ，选拔优秀的科技人员到国外进修深造。同时处理 千人汁划引进人才与本地研究团队的融合，充分发 挥其作用。 6 ．4 构 建科技人员的环境保障机制 ，提升科 技 人 员 的 幸 福 指 数 建立健全保障体系，才能使科技人员全身心地投 入科技创新事业、建立环境保障机制 ，注重对科技人 员有形财产和无形财产及其合法权益的保护 ，使科技 人员劳有所获并且获有所保。建立生活保障机制 ，从 企业层面 卜制订相应的保障性政策 ，实现科技人员社 会保障和福利待遇规范化 、标准化 、制度化 ，切实解 决科技人员的后顾之忧。建立科研文化保障机制 ，积 极倡导宽容科研失败的价值观 ，培育开放包容、鼓励 创新 的土壤 ，让每个 人都可以 自由地表达 自己的思 想，尊重每个人的意 见特别是创造性观点 ，使广大科 3 0 石油科技论坛 2 0 1 2年第 6期 技人员在宽松 、包容的氛围中 情地发挥聪明才 智和 创新激情 ． 【 参考文献 】 【 1 I 冯启海． 石 油企业高层 次工程科技 人 才成 才规 律研 究 U 1 ． 中国石油大学胜利学院学报， 2 0 1 1 ， 2 8 2 8 5 ． 1 2 l 董经利． 石油测井企业高校毕业生成才规律z e,kIJ 1 ． 胜 利油田职工大学学报， 2 0 0 8 ， f 4 6 8 ， 4 6 ． 3董经利． 企业高校生成才规律研究⋯． 中国石油企业， 2 0 0 8 ， 6 7 2 7 4 ． 1 4 1 冯会． 石油石化行业青年科技人才成长影响因素分析 U f ． 石油化工管理干部学院学报， 2 0 1 2 ， 1 一 8 4 ． 【 5 1 宫健． 胜利油 田专业技 术人 才梯 队建设研 究l D1 ． 北京 北京交通大学， 2 0 0 8 ． I 6 l 王宇晓 ． 黄 河钻 井总公 司科技人 才评 价体 系研 究 1 ． 北京 中国石油大学f 华东 ， 2 0 ⋯， 【 7 1 李志刚， 陈平， 诸林， 等． 中国石油～石油高校科技创新 人才的培养模式初探U I ． 石油科技论坛， 2 0 1 ， 1 6 一 6 4 聂燕飞． 基于层次分析法和灰 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