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ＵＰＳ公司（ＵＮＩＴＥＤＰＡＲＣＥＬＳＥＲＶＩＣＥ）成立于１９０７年，是当时美国西雅图、华盛顿州著名的投递公司。今天，ＵＰＳ已成为世界最大的承运人和邮递、包裹与货运公司，１９９９年的营业收入达到２０７．５２亿美元，利润额为８．８３亿美元。在２０００年《财富》全球５００强的排名中位列第１３０位。现在ＵＰＳ在美国亚特兰大、佐治亚分别设有全球业务总部，拥有３４．４万名员工。连续３年被《财富》评为
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UPS,留住,员工,秘密
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如何对员工绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，但目前不少国有企业的绩效考核仍然存在不少误区。Ａ公司，成立于五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下没有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重
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国有企业,绩效考核,误区
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把抓职工培训列入计划本世纪初，发达国家国民生产总值的增长，靠科技因素所占比重仅为５％－１０％，到六十年代上升为５０％左右，到八十年代高达７０－８０％。因此，搞市场经济，向集约型转变的核心是靠科技进步。许多企业的科技进步主要是采取引进先进技术装备的办法。但只重视先进技术装备引进，而不重视人才引进和培养，必重蹈“引进——落后——再引进——再落后”的覆辙。为什么宝钢引进八十年代初世界先进的技术装
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宝钢,岗位培训,经验
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李嘉诚给人的忠告“如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败。”２００２年５月１７日下午，香港著名实业家李嘉诚先生来到汕头大学，给汕头大学商学院的同学一个忠告。李嘉诚先是汕头大学的主要赞助人，但是此次他是作为汕大商学院学生“经济沙龙”的主讲人和师生们见面。这堂课的讲题是：“公司战略”。一位同学问道，李先生手下有许多杰出的高层管理人员，可谓“卧虎藏龙”。请问您是如何降龙伏虎，激励
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李嘉诚,用人
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ＩＢＭ有一句拗口的话：加薪非必然！ＩＢＭ的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但ＩＢＭ有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，ＩＢＭ一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。激励文化薪水是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，但是每一个公司都不轻易使用这个精确制导的武器，因为使用不好会造
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IBM,公司,薪资,管理
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通用电气公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更快更出色，其秘诀是，只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。通用电气公司试图让管理人员把公司崇高的宗旨落实到具体的实际工作中，告诉他们，假设你们本部门圆满地完成了一个大型项目，请准确地描述你们的上级、你们的同事和你们的下属为了完成这个目标是如何改变他们的行为的。要有一系列的准则去衡量他们的工作，即使是很难以量化的事情，例如一位经理如何使客户感到满
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通用,公司,薪金,奖励制度
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第一部分培训内容及时间安排具体的内容，见表１。第二部分晨会一、有效沟通：８：３０－１０：００二、自我介绍：２０分种人员分成若干小组有效激励１０分钟问候；早上好！好极了！全体人员朗诵诗歌：我年轻！我快乐！我能干！我能胜！名组人员自我介绍：（每人１分钟）２０分钟以分组形式竞选小组长：（每人２分钟）２５分钟小组长发表就职演讲：（每人３分钟）１２分钟三、提要求：人的核心能力是
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伟业,销售,培训,制度
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比利时杨森是以发明新药为主的公司，创始人杨森博士一生的主要追求是将更多更好的新药介绍给更多的人。他对中国怀有好感，他说：“如果我发明的新药不能供占全世界人口１／５的中国人使用，那将是莫大的遗憾。”于是，在中国改革开放之初，比利时杨森公司就主动到中国尝试进行合作。经过３年的谈判，１９８５年１０月，西安杨森制药有限公司成立了。总投资１９亿元人民币，注册资本比例为外方占５２％，中方占４８％，合资期限
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西安,雇佣,一个,整人
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一、员工考核管理规定第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。第二条考核程序（略）２．１季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人
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乐百式,员工,考核制度
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亚信技术工程部经理司建伟最初加盟亚信时，是因为“觉得这个公司很有朝气”，他虽然工资不多，但是觉得很有前途，是在做事业，是在为中国建设Ｉｎｔｅｒｎｅｔ贡献一点力量。当时ＣｈｉｎａＮｅｔ有３００多台设备，所有设备都集中在一个租来的厂房里面，司建伟和他的同事们不分节假日地干了两个月，然后扛着设备，分成小组到全国３１个城市去安装，全凭着一股热情、精神才坚持下来。一年之后，热情过了，技术本身不再对员工
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薪酬,管理
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咨询究竟干什么？麦肯锡要什么样的人？怎样获得老板青睐？请听麦肯锡人自己说。给ＣＥＯ出谋划策在普通人看来，所谓咨询就是出点子、想办法。但咨询业实际上应该分成３个层次：第一个层次称为“战略咨询（ＳＴＲＡＴＥＧＹＣＯＮＳＵＬＴＩＮＧ）”，它的服务对象主要是ＣＥＯ这样的企业高层人士；第二个层次称为“操作咨询（ＯＰＥＲＡＴＩＯＮＡＬＣＯＮＳＵＬＴＩＮＧ）”，主要是为中层经理提供帮助；还有一类称为
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麦肯锡,标准
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安利于１９９８年７月率先获得国家对外经济贸易合作部、国家工商行政管理局及国内贸易局的正式批准，在中国采用自设店铺并雇佣推销人员的方式经营。安利在全国主要城市设立店铺，产品明确标价，直接服务消费者，亦设有营销队伍，帮助推广产品，服务顾客，开拓市场。营业代表报酬计算方法安利营业代表的工作主要是通过产品示范说明，帮助公司推广产品，促成顾客与公司交易，营业代表毋须向公司购买任何存货，只需按公司
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公司,营业,代表,报酬,奖励
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薪酬设计的团队原则尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如
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薪酬,设计,原则,方式
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绩效考评的重要性大体说来，绩效评估的重要性主要体现在三个方面。影响组织的生产率和竞争力。员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。工作表现可以从以下三方面来衡量：工作成果、工作中的行动、工作态度。作为人事决策的指标。绩效评估是做人事决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到绩效的评估。有助于更好地进行员工管理。１、评价员工的工
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绩效,评估,怎样
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惩罚是一种有效的管理手段，真正实施起来，对每一个领导都不是件轻而易举的事。惩罚的目的在于向人们宣示错误行为的危害，从而使人们不再重复那种错误行为。为惩罚而惩罚或蓄意报复，得到的必然是被惩罚者的强烈排斥。惩罚并不是无原则随意进行的，它必须遵循其内在的规律性，非此不能发挥其本有的积极作用。我们认为，这里所说的规律、原则应包括：惩教结合原则惩罚本身不是目的而是手段，只有教育帮助了当事者
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惩罚,原则,注意事项
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程蕾应欧莱雅总部之邀，到法国接受为期一年的培训。公司首先从一家私人学校高薪聘请了法语老师，对她进行“一对一”的语言强化训练，然后安排她轮流到欧莱雅总部不同的部门实习，并为其承担在法期间的所有费用。对一名来自中国的年轻职员进行如此高投入的培训，在法国公司中极为少见。记者在专访欧莱雅总部国际招聘部总监菲利普卢韦先生和亚洲区人力资源总监皮埃尔舒善先生时获悉，欧莱雅每年在全球招聘１９００名管理层
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职员,跳槽,公司,检讨
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激励之道企业有时好比一支军队，在这支“军队”里面，有“帅”，有“将”，也有“士兵”：如果说上司是帅，则下属就是将和士兵。俗话说得好：遣将不如激将。换在企业里面，也可以说是：命令下属（去做某件事），不如激励下属去做某件事。上司适时的激励，可以使下属同心同德、众志成城，提高工作绩效。面对既定的工作指标和压力，几乎每个上司都在梦想所领导的团队是一支常胜军，且具有如下的特质：他们加班不拿加班费
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精神,激励
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员工的１２个需求及实现全球著名的管理咨询顾问公司盖洛普公司曾经进行了一次关于如何建立良好工作场所的调查。所谓良好的工作场所必须是这样的地方：１、员工对自己的工作感到满意；２、员工还要有良好的业绩。研究人员采用问卷调查的方式，让员工回答一系列问题，这些问题都与员工的工作环境和对工作场所的要求有关。最后，他们对员工的回答作了分析和比较，并得出了员工的１２个需要。这些需求是
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给予,员工,想要
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南京理工大学学者杨倚奇从心理学角度提出薪酬还是公开好。一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题，采取了薪酬内外保密的做法。有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚而宣布一经查实，违犯规定者要受到下岗等处理。个人若是把自身收入作为隐私看待，那是他的权利。但薪酬保密作为单位的一项制度性规定，就要权衡它的利弊。实践证明，薪酬保密在
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薪酬,公开,还是,保密
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绩效考核是从上到下层层分解、落实公司目标的手段，也是营造、强化公司核心价值观的载体。绩效考核关注过程或是关注结果，考核的内容各有侧重，适用的情况也不一样，体现两种完全不同的企业文化。关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，评估内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。它营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。在完善的考评体系下，员工依照公司的期望和要求付出努力，就应该出现
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绩效考核,过程,结果
